Autores: Tyler Cowen e Daniel Grozz
Ideias centrais
1 – Para encontrar os melhores talentos, é importante ter a mente aberta e não se prender a critérios tradicionais, como a escolha por quem tem mais diplomas.
2 – Uma entrevista em tom de conversa pode ser mais eficiente do que utilizar perguntas decoradas e abordagens burocráticas.
3 – A inteligência e a personalidade são importantes, mas é preciso olhar para o conjunto de características do candidato num processo mais assertivo.
4 – Ao invés de negar a existência de preconceitos no mercado, seja um agente da mudança, promovendo a diversidade entre os talentos da sua empresa.
5 – Além de captar, é necessário reter os talentos, mostrando que eles podem ter aspirações de crescimento na carreira.
Sobre os autores:
Tyler Cowen é economista, pedagogo, professor universitário, colunista do jornal New York Times, autor de livros e do blog Marginal Revolution.
Daniel Gross é empresário, cofundador do sistema de busca Cue e da aceleradora de startup Pioneer, atuando como investidor-anjo para empresas de tecnologia.
Capítulo 1. Por que o talento importa
De acordo com a Pesquisa Anual do Conference Board, a contratação de talentos é a principal preocupação dos CEOs e de outros executivos seniores de negócios. Afinal, nem sempre colocamos as pessoas mais produtivas nos empregos para os quais seriam mais adequadas. Em outras palavras, estamos desperdiçando potenciais.
Neste livro, nos concentramos no talento com centelha criativa, que não é facilmente identificado em abordagens burocráticas, como entrevistas roteirizadas e seleções por algoritmos. Se você está tentando contratar talentos em ascensão, deve buscar pessoas que geram novas ideias e têm o dom de melhorar o mundo, reimaginando o futuro. Por isso, vamos ajudá-lo a desenvolver a habilidade de encontrar essas pessoas.
A busca de talentos é uma arte e uma ciência
Tanto a arte quanto a ciência partem de alguns aspectos gerais e observam como eles se manifestam na individualidade. Isso ajuda você a desenvolver a intuição para identificar as pessoas com potencial.
Desenvolva a mentalidade de identificação de talentos
Preste atenção aos talentos em áreas não relacionadas ao seu trabalho, faça disso um de seus hobbies. Observar a vida cotidiana é uma experiência que aprimora a sua habilidade de avaliar talentos.
A pesquisa científica é importante, mas leia suas fontes
A importância de pesquisas é inegável, mas há momentos em que confiamos mais em nossa intuição e experiência do que em resultados de pesquisas.
Existe uma ética de julgamento
Você deve tentar manter em sua mente, ao mesmo tempo, as maravilhas das realizações humanas e as causas do fracasso humano, sem medo de contradições. As maravilhas devem aparecer com mais força, mas com esse equilíbrio você terá mais perspectivas sobre o talento para obter o máximo efeito positivo.
Capítulo 2. Como entrevistar e fazer perguntas
Ultimamente, a nossa pergunta favorita para entrevistas é: “Quais são as abas abertas no seu browser agora?”. Ao mesmo tempo, isso revela sobre hábitos intelectuais, curiosidades e o que a pessoa faz no tempo livre. Além disso, é outra maneira de perguntar se o candidato tem se atualizado, sem apelar para questões incisivas como “Quanto de seu tempo livre você se dedica a aperfeiçoar suas habilidades?”.
Por que ficamos intrigados com as perguntas da entrevista?
Vamos examinar alguns dos argumentos contra o uso de entrevistas, para ter uma noção de seus pontos fortes e limites.
As entrevistas importam?
Há um mito de que as entrevistas não ajudam a identificar os melhores profissionais. Isso acontece porque muitas das pesquisas sobre isso se baseiam em entrevistas não-estruturadas (em formato de conversa, menos formais) feitas por pessoas relativamente pouco qualificadas. Você pode fazer melhor.
Na verdade, com essa ferramenta você pode descartar candidatos inadequados com rapidez. Além disso, praticamente todas as grandes empresas continuam fazendo entrevistas porque elas fornecem informações úteis. Um bom método é questionar, ao longo da conversa, sobre assuntos que o candidato deveria dominar. Perguntar sobre os melhores investimentos para um economista, por exemplo.
A primeira e mais importante regra: seja confiável e, por sua vez, seja digno de confiança
Não conduza as entrevistas como se estivesse tentando fazer “pegadinhas” com o interlocutor. A nossa abordagem é começar identificando interesses em comum, para deixar a outra pessoa mais à vontade, ou perguntar sobre questões subjetivas baseadas nos conhecimentos e experiências do outro. Quando mostramos interesse genuíno, isso desperta confiança e o candidato passa a se abrir.
Entrando no modo de conversa
Para entrar no modo de conversa e deixar o candidato mais disposto a se abrir, você pode adotar algumas mudanças simples, como: fazer com que os candidatos contem histórias sobre si mesmos, em vez de recitar fatos ou respostas decoradas; mudar o ambiente físico da entrevista, levando o interessado a um café, por exemplo; ser específico e usar perguntas que façam o outro pensar; evitar perguntas-clichê, como “qual o seu maior defeito?”, pois a maioria das pessoas já as conhece e decorou o que dizer.
O ciclo de perguntas da entrevista
Muitas perguntas de entrevistas têm um período limitado de utilidade, então periodicamente é preciso renovar o seu repertório, modificando alguns aspectos dessas questões ou trocando algumas de sua lista. Entrevistas muito previsíveis não geram resultados efetivos.
Indo à meta: as melhores maneiras
Além de perguntar sobre aspectos menores, como hobbies, outro método que pode gerar respostas interessantes e reveladoras é abordar assuntos amplos, para entender como o candidato se enxerga no mundo. Como, por exemplo, “Sobre qual de suas crenças você é menos racional?”, “Quão ambicioso você é?”, entre outras perguntas.
Entrevistando as referências da pessoa
Quando consultamos alguém da lista de referências de um candidato, sabemos que essa pessoa não pretende perder tempo ou prejudicar o outro. Inclusive, pode até esconder certas verdades. Por isso, é interessante a abordagem em tom de conversa, tentando comparações quantitativas com outros profissionais e deixando o interlocutor falar o quanto quiser. Vale lembrar que, se não houver líderes em uma lista de referências, isso não é um bom sinal.
Capítulo 3. Como interagir com as pessoas online
Ao invés de pensar no que se perde nessas interações, foque em como as entrevistas online podem se tornar mais informativas do que na modalidade presencial.
O que é similar e o que é diferente online
Em qualquer tipo de entrevista, é importante estabelecer confiança. No entanto, em interações online é mais difícil usar linguagem corporal e contato visual. Por isso, tente criar mais vínculos sobre interesses em comum, use mais humor e mantenha uma retórica mais segura como um todo.
Relações de status online
As reuniões online podem deixar menos claros os limites de hierarquia e status, ou entre vida profissional e pessoal. Nesse ponto, o que conta mais é o desempenho individual, a qualidade das perguntas que você pode fazer nas entrevistas.
Quando nós evitamos o contato presencial
Como acontece num confessionário, em que os interlocutores ficam separados por uma barreira, uma entrevista sem o contato direto pode estimular os candidatos a se abrirem mais. Tendo isso em mente, você pode usar o método de conversa e tentar fazer perguntas que evocam um senso de confissão. Por exemplo: “Todos nós já cometemos erros no trabalho. Você já cometeu algum pelo qual demorou a se arrepender?”.
O futuro da comunicação online
O avanço da tecnologia é inevitável, mas, ao invés de lamentar o fato, você pode ter em mente que um dia as entrevistas online podem ser bem melhores e mais efetivas que as presenciais. O uso de inteligência artificial poderia identificar qualidades em candidatos sem a influência de pré-conceitos do entrevistador, por exemplo. Por isso, temos que aprender continuamente como usar os avanços tecnológicos a favor do processo.
Capítulo 4. Para que serve a inteligência?
A inteligência pode ajudar alguém a solucionar problemas, propor novas ideias e desenvolver habilidades de liderança. Vamos aos detalhes sobre isso:
Inventores, líderes e empreendedores
Um QI (Quociente de Inteligência) alto é um aspecto em comum a várias pessoas que decidem ser inventoras. No entanto, para boa parte das profissões, outros fatores podem ser mais importantes, como background familiar ou socioeconômico – fatores que geram exclusão e podem ser superados.
O topo do mercado
Acreditamos que pessoas supertalentosas podem ser como inventoras, pois podem ser pioneiras e encontrar soluções onde a maioria não as enxerga. Inteligência, porém, não é o único aspecto que leva os indivíduos ao sucesso, e sim um pacote completo que deve ter outras qualidades, como determinação e um psicológico forte.
Território pouco explorado
Ao selecionar candidatos experientes você tem a lista de suas realizações profissionais, mas na busca de profissionais novos é ainda mais necessário saber identificar inteligência e talento. Encontrar o pacote completo requer habilidade sintética profunda, sorte e uma boa percepção.
Escolher um grupo de pessoas que vão trabalhar juntas
Pessoas inteligentes tendem a ser mais colaborativas. Quando você precisa selecionar um time inteiro em um curto período, priorize quem se destaca pela inteligência e pelo talento.
O caso contra os inteligentes
Marc Andreessen, que criou o browser Web e investiu em grandes companhias como Facebook, Twitter e Airbnb, afirma que outros fatores devem ter o mesmo peso que a inteligência em uma seleção, tais como motivação, curiosidade e ética. Além disso, ele sugere que um alto nível educacional geralmente vem de impulso e curiosidade.
Mensurações formais de inteligência não preveem tão bem os ganhos
Ter um QI alto não significa necessariamente que a pessoa vai ser bem-sucedida no mercado de trabalho. Um risco comum é que as pessoas inteligentes podem superestimar a importância da inteligência, sem levar em conta outros aspectos.
Inteligência geralmente tem seu preço no mercado
Se você quer profissionais notoriamente inteligentes, vai ter que pagar um preço alto. Além disso, há uma concorrência entre os empregadores. Na verdade, o quanto você precisa de um talento em particular vai ser definido pela natureza do seu negócio.
Capítulo 5. Para que serve a personalidade?
Parte 1. As características básicas
Daremos nossa perspectiva sobre aspectos básicos da personalidade e, em seguida, vamos considerar outros conceitos menos testados.
Teoria da personalidade dos cinco fatores
Essa teoria se baseia em cinco componentes para entender melhor a personalidade. São eles:
– Neuroticismo: tendência a experenciar emoções e sentimentos negativos;
– Extroversão: sociabilidade e desejo espontâneo de interagir com outros indivíduos;
– Abertura à experiência: mente aberta, curiosidade, flexibilidade a mudanças;
– Amabilidade: empatia, cooperação;
– Conscienciosidade: autocontrole, responsabilidade, senso de dever.
Para que serve a teoria dos cinco fatores?
De acordo com pesquisas, a combinação desses cinco fatores pode significar uma variação de 32% em termos de remuneração. Porém, você não está procurando um profissional genérico para uma vaga genérica, os traços de personalidade podem influir de formas diferentes em cada trabalho.
Fatores particulares de personalidade e sua importância
Os estudos são incompletos para determinar quais traços de personalidade são mais desejáveis para determinadas vagas de trabalho. No entanto, é necessário ter em mente os aspectos a se evitar. Um profissional antiético, por exemplo, pode encorajar comportamentos tóxicos nos outros.
Em que contextos a conscienciosidade é superestimada?
A conscienciosidade é um dos fatores principais para prever um bom desempenho, mas esse aspecto nem sempre está ligado ao trabalho – a pessoa pode focar essa responsabilidade na família, por exemplo. Além disso, o profissional extremamente responsável pode ter pouco tato ao expressar suas preocupações ou ser menos cooperativo, em alguns casos.
A importância de ter fibra
Entre aspectos importantes e subestimados na busca por talentos, está a “fibra” do profissional. A pessoa se destaca quando inclui energia, paixão e perseverança em seu trabalho, além de buscar aperfeiçoamento de forma incansável.
Parte 2. Alguns conceitos mais exóticos
A teoria dos cinco fatores é um ponto de partida para pensar sobre personalidade, mas relacionamos outras características que você pode levar em conta nos processos de seleção.
Voltar-se ao autoaperfeiçoamento
Entre os melhores profissionais, há pessoas que buscam o aperfeiçoamento contínuo, ampliando seu escopo de habilidades periodicamente. No entanto, há outros aspectos que podem estar relacionados:
– Robustez: regularidade e disciplina para realizar o trabalho todos os dias;
– Generatividade: a vitalidade que torna alguns indivíduos marcantes e com capacidade para mover seus projetos;
– Superação de incertezas: aquele indivíduo que nunca está satisfeito com seu desempenho e sempre busca metas maiores;
– Perfeccionismo pessimista: a pessoa nunca está satisfeita com o próprio desempenho e pode se autossabotar, mas também pode ter seu talento aproveitado em algumas etapas do trabalho;
– Felicidade (ou diversão): sensibilidade positiva que pode contagiar os colegas;
– Desordem: pode ter talento e inteligência, mas não expõe suas ideias de forma clara e organizada;
– Imprecisão: expressa as ideias de forma vaga e breve;
– Precocidade: em algumas áreas, começar cedo é uma vantagem para alcançar o sucesso;
– Aderência: habilidade para entender as necessidades da equipe;
– Outros fatores: capacidade de perceber, entender e escalar hierarquias complexas; agradabilidade seletiva.
Estruturas conceituais à disposição
O profissional curioso, que amplia seu repertório cultural e de conceitos, pode ser valioso em diferentes áreas – principalmente no contexto atual de maior promoção da diversidade nas empresas.
Correspondência de padrões
Quando o candidato tem um comportamento semelhante ao de um funcionário que causou boas experiências de trabalho, é inevitável compararmos e termos uma boa impressão de acordo com a referência. Se você não tem parâmetros o suficiente de comparação, pense em profissionais que admira.
Saiba seu lugar na hierarquia
Ao buscar talentos, tenha em mente qual é o seu papel na seleção e qual é o posicionamento da empresa no mercado, para seguir com um processo condizente. Seja honesto sobre o que realmente precisa.
Capítulo 7. Deficiência e talento
O profissional que se enquadra como PCD ou com condições cognitivas atípicas pode ser o talento único que vai agregar valor à sua empresa.
Inteligências e habilidades atípicas
Se você busca talentos, recomendamos que tenha conhecimento sobre diferentes condições atípicas. Assim, poderá identificar os pontos de destaque desses profissionais.
Foco diferente e redirecionamento de esforços
Muitos indivíduos reagem a uma deficiência focando no aperfeiçoamento em outras habilidades, o que pode ser uma vantagem poderosa num mercado cada vez mais complexo. Richard Brenson, fundador do Virgin Group, afirma que sua dislexia o ajudou a pensar grande e de forma inovadora.
Compensação e adaptação, ou como compensar um problema inicial
Se você tem algum tipo de limitação, pode precisar trabalhar ainda mais nessa área e fazer um grande ajuste. Embora isso possa desencorajar muitos indivíduos, outros acabarão tendo um desempenho superior.
Superpoderes
Condições mentais atípicas podem trazer algumas vantagens cognitivas, como o hiperfoco em certas pessoas com TEA, a criatividade em indivíduos com TDAH e a alta percepção de esquizotípicos.
O que isso significa?
Não estamos dizendo que as vantagens são as mesmas para todas as pessoas com condições atípicas, tampouco negando que elas enfrentem problemas. Você não precisa focar em estereótipos ou se tornar especialista, mas manter a mente aberta pode ajudá-lo a identificar grandes talentos.
Capítulo 8. Por que mulheres e minorias ainda têm o talento subestimado?
A primeira parte do capítulo foca nas mulheres, que são um grupo majoritário na maioria das sociedades. Em seguida, tratamos de sensibilidade étnica.
Preconceitos contra as mulheres e como pensar sobre eles
A nossa abordagem mais objetiva se concentra em alguns resultados importantes da ciência de dados e como eles podem nos ensinar a encontrar e mobilizar mulheres talentosas. Confira os principais resultados.
Diferenças de personalidade: as mulheres agressivas recebem um tratamento justo?
Homens e mulheres têm resultados muito semelhantes no teste dos cinco fatores de personalidade. No entanto, pesquisas apontam que a personalidade delas influencia muito mais na remuneração (relevância de 0,7% para homens e 5% para mulheres, uma grande diferença). Outro aspecto é que a agressividade é vista como positiva para os homens, gerando maiores ganhos e cargos, enquanto para as mulheres o efeito é contrário. Para identificar talentos femininos, é importante se libertar dos estereótipos de “boa garota” e passar a buscar a “mulher inovadora”.
Lacunas de confiança?
Como o sexismo gera um desencorajamento nas mulheres desde a infância, boa parte delas tem menos autoconfiança sobre suas qualidades no trabalho. Ao mesmo tempo, as mulheres que fogem a esse estereótipo, mostrando assertividade e ousadia, também são negligenciadas no mercado. Em equipes mistas, os homens tendem a ser mais ouvidos e as mulheres ainda podem passar por experiências traumáticas, como assédio.
Julgando a inteligência de homens e mulheres
Por mais que não tenham justificativas, muitos avaliadores acham mais difícil identificar os talentos femininos para cargos mais altos, embora essa mesma dificuldade não esteja tão presente para cargos medianos. E, como o temperamento é superestimado, mulheres inteligentes são menos valorizadas que as “delicadas”. Ao invés de focar nas suas impressões sobre a personalidade, observe melhor a inteligência.
Quebrando códigos culturais: como barrar seus preconceitos raciais
Aqui não vamos estimular você a fingir que o problema do preconceito não existe, e sim a abandonar ideias pré-concebidas e se abrir às possibilidades de talentos em comunidades minoritárias. Pessoas não-brancas enfrentam mais obstáculos em processos seletivos e é importante entender – e internalizar – essa realidade.
Como ampliar suas perspectivas sobre raça e outras questões
Primeiro, aceite que o racismo é um problema real, mesmo que você não se considere racista. Tenha afinco em procurar talentos ultrapassando fronteiras raciais e culturais. Conheça melhor outras culturas, viajando e aprendendo línguas – inclusive em países nos quais você pode se sentir como o diferente.
Capítulo 9. A busca por talento na beleza, nos esportes e nos games – Ou como fazer os olheiros trabalharem por você
Nessas áreas, critérios como ser autodidata ou ter um bom background familiar contam mais do que diplomas e avaliações tradicionais. Além disso, olheiros têm um papel importante na tarefa de identificar os talentos.
As limitações do modelo de olheiros
Os olheiros são muito úteis na identificação de talentos, mas como eles podem ser bem selecionados? Afinal, além da habilidade de buscar potenciais, eles precisam ser discretos, disciplinados e éticos, pois afetam a imagem da empresa e seus investimentos. Por isso, grandes companhias passaram a oferecer programas de treinamento para olheiros.
Avaliação centralizada e suas vantagens como uma alternativa aos olheiros
Para algumas áreas, a inteligência artificial já pode substituir a etapa dos olheiros, ao registrar pontuações de esportistas e gamers, por exemplo. Para ter vantagem competitiva, você pode atrair talentos unindo as modalidades, através de mensuração de resultados e da busca realizada pelos olheiros.
O que faz um bom olheiro?
Os melhores olheiros são mestres do networking e em entender como funciona a área em que buscam os talentos. Outras habilidades desejáveis são a comunicação e o carisma.
Já o background pode variar. Há empresas que escolhem olheiros que já atuaram nas profissões que vão observar e até mesmo consultores especializados de RH.
Invista em network – talvez a maior lição
Por mais que você se esforce em buscar, entrevistar e captar os melhores profissionais, não há nada como ter um bom conjunto de candidatos. Isso depende de ter network, que você ou sua empresa cultivam por anos. Para construir essa rede de contatos, você pode apostar em:
– Comunidades preexistentes e leais;
– Comunidade de especialistas;
– Construir uma comunidade de talentos com antecedência, muitas vezes de indivíduos (relativamente) desconhecidos;
– Construir uma plataforma ou conjunto de ferramentas que atraia talentos.
Capítulo 10. Como convencer o talento a se juntar à sua causa
Se você criar as condições ideais no ecossistema da empresa, terá um grande impacto na mobilização dos talentos.
Métodos para criar aspirações
Como diz o ditado, “não dê o peixe, ensine a pescar”. Um jovem talento pode ter dificuldades em vislumbrar um futuro em cargo de liderança, mas você pode agir como um mentor, apontando os melhores caminhos para que ele evolua na carreira.
A concessão de viagem
Para alimentar as aspirações dos talentos captados, é importante mostrar onde há mais talento e realizações. Uma boa maneira de fazer isso é conceder viagens a lugares que são referência na área em que vocês atuam.
Envie os talentos a um evento (ou crie um evento)
Num evento profissional, há maiores chances de encontrar grandes realizadores e ver essas trajetórias como alternativas concretas. Já no caso de criar o próprio evento, você terá custos, mas unirá a equipe num propósito comum, o que é muito poderoso.
Escrever um livro? Ler um livro?
Para concluir esta jornada, percebemos que escrever um livro é outra maneira de tornar a busca e a criação de talentos mais concreta. Nem todos conseguem levar os funcionários para viagens ou criar eventos, mas a maioria pode ler um livro e ter um material de apoio para discutir esse tópico.
Ficha técnica:
Título original: Talent – How to identify energizers, creatives, and winners around the world
Autores: Tyler Cowen e Daniel Grozz
Primeira edição: Nicholas Brealey Publishing
Resenha: Gisele Navarro
