Ambientes de trabalho no estilo “Google” não garantem baixa rotatividade de profissionais, principalmente dos mais jovens. A mudança de estilo do escritório tem que complementar o novo mindset da liderança, alerta Ricardo Basaglia, diretor-geral da Michael Page, empresa especializada no recrutamento de executivos. “Se vier só como acessório, não vai funcionar”.
Atrair e reter nas empresas jovens executivos, na casa dos 25 a 30 anos, tem sido um dos maiores desafios dos gestores, especialmente dos setores mais tradicionais. Estes representantes dos millennials (nascidos na década de 1980 até 1994) e até da Geração Z (entre 1994 e 2009) confundem ambiente de trabalho com lifestyle.
Querem atuar em um espaço cool, ter flexibilidade de horário e boas tecnologias à disposição.
Apesar da visão romantizada que alguns têm sobre o emprego ideal, salário faz, sim, brilhar o olho dos mais jovens
Eles também buscam propósito e oportunidades de desenvolvimento. Progressão de carreira, treinamento personalizado, deixar sua marca e ser reconhecido individualmente por isso também encantam os “Under-30”.
Com o turnover mais rápido entre os mais novos, as empresas precisam ser mais assertivas e se preocupar com suas estratégias de “onboarding” (processo de integração de profissionais recém-contratados às rotinas da empresa). Ou seja, como contratar alguém talentoso e encaixá-lo da forma mais rápida possível.
“Antigamente, quando as pessoas ficavam 10, 15 anos na empresa, se você demorava 1 ou 2 anos para encaixar a pessoa, no final do dia, a conta ainda fechava. Hoje, com as pessoas ficando 2 ou 3 anos, se você demora para encaixá-las tem o custo do recrutamento, do treinamento e, muitas vezes, o resultado não vem”, analisa.
Basaglia alerta também para a importância da evolução dos processos seletivos que, no geral, se mantêm bastante tradicionais, não colaborando para a retenção dos jovens talentos. “Uma pesquisa da Michael Page mostra que 91% dos profissionais contratados por habilidades técnicas depois são demitidos por questões comportamentais”, reforça.
Nesta entrevista ao Experience Club, Basaglia, que está chegando aos 40, levanta 7 pontos fundamentais para atrair e reter os jovens executivos talentosos nos quadros das companhias, sejam elas mais disruptivas ou bastante tradicionais. “O que até então era hype, depois um diferencial, está se tornando condição básica para a sobrevivência. Não ter uma boa equipe está deixando empresas de fora do mercado”.
1-O grande ponto é entender o que mantém os millennials engajados no trabalho. O desafio das empresas é que grande parte delas tem estratégias baseadas no que funcionou para a diretoria, que é de outra geração. As companhias ainda não conseguiram fazer as adaptações necessárias para que consigam receber esta nova geração em um novo ambiente e dinâmica. O grande ponto é entender o que mantém os millenials engajados no trabalho. O primeiro ponto é progressão de carreira – é uma geração que quer ver um progresso de maneira muito clara. Segundo aspecto, o protagonismo – querem enxergar oportunidade de exercer influência, deixar sua marca, realmente fazer a diferença. Terceiro: reconhecer as contribuições e realizações de maneira individual; e quarto, ter treinamento, um coach personalizado para que eles possam se desenvolver. É uma geração muito mais de trabalho em equipe, de contribuição, só que quer um feedback muito claro do que está sendo feito – o que gera, muitas vezes, uma ansiedade de ter feedback a todo momento.
2-As empresas vão ter de lidar com a dinâmica mais rápida da troca de emprego. Não adianta colocar esta nova geração, ou ter uma diversidade sobre outros aspectos, se não souber dar voz, o devido espaço, a motivação, para que eles sejam eles mesmos e extrair o melhor que cada um tem para entregar. Esta mudança de empregos não tem, muitas vezes, a ver com o erro da empresa.
O tempo de permanência dos profissionais diminuiu e não só na nova geração. Na minha pesquisa de mestrado, cujo tema foi onboarding, descobrimos que 40% dos CEOs do mundo contratados não duram 18 meses.
É algo que as empresas vão ter de lidar, com a dinâmica mais rápida do profissional trocar de emprego. Se aquele perfil de profissional não tende a ficar mais do que 2 ou 3 anos, qual a estratégia para alongar o máximo este período e mesmo assim extrair resultados a ponto de valer a pena?
3-Esta geração confunde ambiente de trabalho com lifestyle. É uma geração que valoriza muito os benefícios que a geração mais antiga não valorizava. É um bom ambiente de trabalho, no sentido de ter um escritório cool, ter flexibilidade de horário e boa tecnologia para utilizar. É quase como pensar: que experiência você está provendo para seus funcionários? Falamos tanto de experiência do cliente e muito pouco de experiência para os funcionários. E as empresas que estão se dando bem neste jogo estão entendendo que é aí que vai estar a grande diferença.
4-Não adianta pintar a parede de laranja se os gestores são quadrados. Sou muito crítico [neste ponto], porque isso tem que ser uma estratégia combinada. Não adianta nada pintar a parede de laranja, colocar um pufe verde-limão, deixar trazer o cachorro na sexta-feira se seus gestores são quadrados, não envolvem o time, não dão espaço. Se isso vier só como acessório, sem mudar o mindset da liderança, não vai funcionar. Isso é onde eu vejo um erro que acontece nas empresas. O ambiente tem que vir para complementar a mudança da liderança, é a consequência, não é o meio. E o grande aspecto é entender muito bem com quem está concorrendo para atrair estes jovens. O perfil de profissional que está querendo contratar não será o perfil de empresas de outros setores? Veja o que estas empresas estão oferecendo para adaptar a sua carteira de benefícios ao que impacta aquela geração. Será que esta geração está preocupada em ter previdência privada ou quer ter uma experiência no escritório?
5-A mentoria tem um papel de mão-dupla. Programas de mentoria vêm sendo utilizados com muito menos intensidade do que poderiam. Eu, particularmente, acredito muito neste modelo, até porque a mentoria ajuda no processo de amadurecimento dos profissionais.
Não é desta geração: o conflito de gerações existe desde que o mundo é mundo. Por isso a mentoria deve entender que exerce um papel de mão-dupla, é uma mentoria reversa também para os mais experientes entenderem a cabeça dos mais novos.
Esta aproximação é fundamental para criar conexões. O ser humano precisa se sentir aceito para estar dentro de um ambiente. Muitas vezes quando o jovem se sente um peixe fora d´água é onde potencializa uma saída precoce.
6-Salário, sim, faz brilhar o olho. Temos ainda só a visão romântica, mas salário, sim, faz brilhar o olho (dos jovens). Também é importante se sentir mais completo dentro do emprego, fazendo a diferença; e ter melhores oportunidades de se desenvolver. São os três principais aspectos. Propósito certamente faz a diferença, só que o grande cuidado é até que ponto a empresa tem a capacidade de respirar o que ela diz. O quanto ela realmente vive o que prega, porque isto pode se transformar em um tiro no pé. As empresas fazem uma propaganda que não condiz com a realidade e aí o tiro sai pela culatra.
7-Home office e day off são coisas diferentes. O maior erro que as empresas cometem é fazer ‘Crtl+C, Crtl+V’ de benchmarking sem avaliar o contexto. ‘Ah, funcionou no Google, vou implementar na minha empresa’. Pera aí! Será que tem o mesmo ambiente, as mesmas pessoas, a mesma maturidade? Também tem que ter um cuidado se a gestão não está evitando home office porque é controladora, quer o funcionário perto, olhando se o cara está trabalhando direito. Será que está faltando maturidade nas pessoas que trabalham ali, achando que home office é day off, que são coisas diferentes? Ou será que a empresa tem claro as atividades que cada um tem que fazer sem ficar orientando no dia a dia? Algo que faz muito sentido, que as empresas têm questionado sobre home office, é o quanto você perde a cultura da empresa se as pessoas param de conviver. Se elas ficam muito tempo afastadas, o quanto isto pode impactar nas relações.
Texto: Andrea Martins
Imagens: Divulgação
