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Mariana Dias, da Gupy: seleção automatizada de currículos combate viés inconsciente e aumenta diversidade

Denize Bacoccina

Criada em 2015 por Mariana Dias, Bruna Guimarães, Guilherme Dias e Robson Ventura, a HR Tech Gupy surgiu da percepção de Mariana e Bruna, que trabalhavam no setor de RH da AB InBev, de que o setor carecia de ferramentas tecnológicas para facilitar e aumentar a precisão nas contratações. A empresa foi pioneira em usar Inteligência Artificial para automatizar os processos de seleção de currículos, trazendo mais rapidez e acertos no match das vagas com os profissionais.

Com um banco de dados de 36 milhões de pessoas, a Gupy atende a 1,5 mil empresas, que oferecem 80 mil vagas por mês, e está criando agora uma espécie de CRM do mercado de trabalho, um CRM de Talentos. A ideia é montar um grande banco de dados de profissionais, para se comunicar com eles antes mesmo que estejam em busca de emprego, já antecipando o match com vagas oferecidas pelos clientes. “Quando abrir a vaga é uma pessoa que já tem mais interesse na empresa”, explica.

Nesta entrevista, concedida após a participação no Innovation Lab, evento do Experience Club que aconteceu em São Paulo no dia 11 de agosto e trouxe empresas com cases importantes de inovação, Mariana Dias, CEO e cofundadora da Gupy falou sobre os planos da HR Tech, que só neste ano recebeu um investimento de R$ 500 milhões, comprou o principal concorrente, se tornou líder do mercado e em agosto foi a Nova York comemorar na Nasdaq a marca de um milhão de vagas preenchidas. Ela também fala sobre as iniciativas da Gupy para reduzir os viés inconsciente e aumentar a diversidade nas empresas.

A Gupy captou R$ 500 milhões no começo do ano e logo vocês adquiriram uma concorrente, a  Kenoby. Quais são os outros planos para esses recursos?

Esse investimento foi para continuar inovando. Antes dessa captação já tínhamos feito a primeira aquisição, de uma plataforma de upskilling e skilling. Se tem uma área que está sendo transformada hoje nas empresas é a de gente e gestão.

A nossa visão é empregabilidade. Todo esse ciclo do RH tem que deixar de ser dividido em caixinhas. Temos que construir processos fluidos, unidos, com muita transação de dados, com inteligência. Por exemplo, a pessoa foi contratada: será que ela performou, será que vai ficar na empresa, será que ela e os gestores estão engajados? E se não estão, como o desenvolvimento retroalimenta o recrutamento?

Hoje as empresas não sabem como fazer isso?

Hoje as empresas não conseguem. Não é por volta de vontade, é por falta de ferramenta mesmo. Grande parte ainda está no processo de automatizar as áreas. E  mesmo automatizando não têm ferramentas que conversam, é tudo muito complexo. E diante de tanta transformação e demanda do RH, se não for fácil, não vai ser feito. Estamos tentando ajudar esse movimento.

Dos R$ 500 milhões captados, quanto vocês já investiram e quanto ainda tem de reserva?

Investimos muito pouquinho. Ainda tem bastante dinheiro no caixa, porque a Gupy está crescendo muito. Desde o começo a receita pelo menos dobra a cada ano. Quando a  gente faz uma captação não é para sair queimando, é pra investir quando vierem as boas oportunidades.

A Kenoby foi uma delas?

A Kenoby não estava nos nossos planos da captação. Mas em seguida ficamos sabendo que eles estavam sendo vendidos, e foi uma ótima oportunidade. Não só nos ajudou no market share, pois viramos líderes de recrutamento e seleção, mas veio um time brilhante, que conhecia o nosso mercado. E veio um produto que era nosso concorrente, com várias coisas boas que trouxemos para dentro da nossa solução de recrutamento. Hoje a gente continua olhando o mercado, que tem ótimas oportunidades, mas também estamos desenvolvendo outras soluções internamente. 

E já tem alguma coisa em vista?

Várias coisas em vista, que infelizmente não posso falar.

Lançamos agora uma nova categoria no Brasil, um CRM para recrutamento.

Hoje, o recrutamento começa quando você abre a vaga. Mas não deveria. Já que estamos tendo uma disputa muito grande por talentos, você deveria conquistar esse talento antes de abrir a vaga. Como é que você cria regras de comunicação, como se faz no inbound de vendas? Eu começo a me relacionar com o meu público-alvo de candidatos antes mesmo de abrir a vaga, para contar como funciona minha cultura, minhas inovações, o meu propósito, fazer as pessoas ficarem apaixonadas pela minha empresa. E quando abrir a vaga eu já falo diretamente com elas e o processo vai ser muito mais rápido e mais fluido. Nos Estados Unidos, essa é uma categoria que já existe há um tempo. No Brasil ainda não. Estamos trazendo essa inovação.

E onde você encontra essas pessoas para compor o CRM? São estudantes? É uma plataforma?

Você pode achar essas pessoas em todos os lugares. Funciona como o RD Station, que é um grande CRM para marketing e vendas. Onde ele busca os seus futuros consumidores e usuários? Em diversos lugares. Lançando conteúdo, por exemplo. Essas pessoas interagem com o conteúdo e entram nessa plataforma de CRM. É a mesma coisa no recrutamento.

Vamos conseguir nos relacionar com pessoas que ainda nem me conhecem. Se eu começar a soltar alguns conteúdos interessantes, essas pessoas começam a conhecer minha empresa, promovemos interações, começamos um relacionamento. Quando abrir a vaga é uma pessoa que já tem mais interesse na empresa.

É um marketing de conteúdo para recursos humanos?

Perfeitamente. Nichado. Por exemplo: desenvolvedores são disputados hoje não só no Brasil, mas no mundo inteiro. Eu posso contar quais são as tecnologias que eu uso, os workshops que eu faço internamente, para despertar nessas pessoas a vontade de trabalhar comigo Dessa maneira eu já crio um banco de pessoas interessadas no assunto.

Quando mais nichado, mais assertivo será o recrutamento. Dentro da Gupy temos metodologias que ensinam como fazer persona de candidato, onde essas pessoas estão, o que elas gostam, o que elas fazem, onde elas aprendem. Justamente para construir essa estratégia personalizada.

A Gupy foi pioneira no Brasil em automatizar o processo de  seleção de candidatos. Como esse processo foi evoluindo até o que você fazem hoje?

Vamos pensar como era antes. Não existia o que a gente chama de ATS, applicant tracking system, que é aplicação inteira de recrutamento e seleção.

Como era feito o recrutamento? A empresa abria vaga no LinkedIn, na Catho, recebia uma enxurrada de currículos e não tinha nada automatizado para organizá-los, mandar feedback. Ou, ainda mais duro, as filas de emprego, onde as pessoas iam deixar currículo e aquela pilha nunca era vista.

Hoje, esse processo está mais aberto. A pessoa que mora no Norte não precisa deixar o currículo fisicamente, ela pode aplicar para uma vaga do Sul. As vagas têm um acesso muito mais democrático do que antes.

A parte boa é que aumentou o acesso. A parte difícil é que aumentou concorrência. Uma vaga tem em média 30 mil pessoas concorrendo. 30 mil pessoas. Infelizmente essa é a realidade do Brasil de alto desemprego. Existem vagas hoje da Gupy que recebem 100 mil inscrições. É o alto desemprego.

Significa que muitas pessoas não vão conseguir.

E a gente vê várias pessoas candidatas tristes com a Gupy. Mas temos mais de dez milhões de pessoas desempregadas, infelizmente a grande parte não vai conseguir um emprego. Então o que nos cabe é deixar o processo super transparente. É a empresa que seleciona as etapas, que dá o feedback, mas a nossa ferramenta tenta deixar o mais simples possível.

Para estimular o feedback, a Gupy criou um selo que identifica as empresas que dão pelo menos 90% de feedback para todos os candidatos. Mais de 70% dos nossos clientes já têm esse selo.

Vocês dizem que criaram um processo mais justo. De que maneira ele é mais justo?

Tem algo muito pesado dentro do recrutamento e seleção, que se chama viés inconsciente. Quando eu pego um currículo, vou para uma entrevista, em segundos já faço um pré-conceito sobre aquele currículo ou sobre a pessoa. Quando criamos a Inteligência Artificial da Gupy tivemos um cuidado muito grande, fomos para fora do Brasil estudar várias coisas. Como criar uma inteligência blindada em diversidade? Fizemos várias coisas, desde não analisar idade, não analisar gênero, não analisar nenhuma característica que pudesse ser contra a diversidade. Criamos uma Inteligência Artificial que não vê a diferença entre a palavra desenvolvedor e desenvolvedora, para que não tenha nenhum tipo de discriminação.

Hoje conseguimos comprovar, em números, que os clientes que contratam a Gupy começam a aumentar a sua diversidade nas contratações, porque deixam de ter esses vieses nas primeiras etapas do processo, que são mais automatizadas.

E tem uma maneira de fazer o contrário? Estimular a diversidade? Ou isso acontece naturalmente cortando o viés negativo?

Eu acredito muito em ações afirmativas de recrutamento. Acho que são super importantes para o momento da sociedade que nós estamos. As empresas às vezes ficam em dúvida se podem criar um programa de trainee para pessoas negras, ou uma vaga só para mulheres desenvolvedoras. Pode, sim, e a gente estimula isso.

Criamos um módulo de diversidade e inclusão dentro da Gupy no ano passado e todas as empresas que usam esse módulo têm que fazer um curso, para usar da forma correta. Não pode ser só tecnologia. Tem que vir junto com educação, porque estamos em um momento de muitas transformações.

Como você vê a questão geracional? Fala-se muito que os jovens veem o trabalho de outra maneira. Como você vê essa nova geração entrando no mercado?

Mais do que a geração da pessoa, é entender quais são os comportamentos, quais são os power skills. Cada vez mais, o power skill vem ganhando mais relevância no recrutamento do que o hard skill. O hard skill é a habilidade técnica, se você tem um Excel avançado ou não. Mas com o futuro do trabalho mudando tão rápido, mais importante do que saber Excel é se você aprende rápido, se tem empatia, se tem autogestão, inteligência emocional, se consegue criar relacionamentos de uma forma fácil. Tem várias técnicas, várias ferramentas que ajudam a identificar.

A pandemia acelerou o trabalho remoto, mas agora muitas empresas estão trazendo todo mundo de volta ao escritório e muitos colaboradores não querem voltar. Como está esse momento e como isso impacta a cultura da empresa?

Eu tinha essa pergunta também e não tinha a resposta. Então recentemente fiquei um mês dentro do Vale do Silício tentando entender o que as grandes empresas estão fazendo. E qual foi a conclusão? Nenhuma. Cada empresa está fazendo de um jeito.

As melhores empresas estão fazendo testes racionais, quantitativos, teste A/B. Depende da cultura, depende do negócio. Tem negócio que permite, tem negócio que não permite. É testar.

Você criou a Gupy porque percebeu que havia várias lacunas nos processos de seleção. Que lacunas você já conseguiu preencher e que outras ainda estão aí?

Já conseguimos tornar os processos muito mais ágeis, preenchendo mais rapidamente a vaga. A Inteligência Artificial também ajuda a fazer um bom filtro no começo do processo e aumenta a diversidade.

O que não conseguimos ainda e que eu ainda sonho um dia em fazer é tentar ajudar ainda mais as pessoas candidatas. Por exemplo, vendo que várias pessoas ficavam muito tristes por não conseguirem o emprego, começamos a colocar  o nível de concorrência nas vagas, como no vestibular. Para a pessoa perceber que era difícil mesmo. Às vezes a pessoa está desempregada, está tão desesperada para conseguir um emprego que fica achando que ela não é qualificada. Pode ser bem qualificada, mas tem outra pessoa que é um pouquinho mais. E só tem uma vaga.

O trabalho remoto deu mais acesso a pessoas que estavam distantes fisicamente. Isso ajudou as organizações de alguma maneira? Trouxe mais qualidade?

Isso ajudou as empresas, e não só com mais qualidade, mas com mais diversidade. Você pode contratar pessoas de todos os eixos, não só Rio e São Paulo, e de todas as condições sociais. A pessoa não precisa mais se locomover, não precisa mais pegar um ônibus para fazer uma entrevista. Você traz diversidade. E está comprovado que a diversidade traz mais inovação, maior produtividade.

Você esteve no começo de agosto em Nova York, comemorando um milhão de empregos na Nasdaq. Foi uma viagem também para sentir o mercado para um possível IPO?

Bastante gente está nos perguntando isso. Hoje a Gupy tem tamanho para fazer um IPO, mas ainda não queremos. Tem muita coisa que queremos conquistar antes de fazer uma abertura de capital.

E está nos planos?

Um dia sim. A gente nunca quis vender a Gupy. Sempre tivemos o sonho de criar uma empresa que viva, que seja longa. Essa comemoração de um milhão de empregos foi muito significativa. Ir para a Nasdaq e ver um milhão de empregos ali estampado em plena Times Square é um orgulho. Escrevemos embaixo: uma empresa brasileira orgulhosa. Me arrepia. A gente pode, sim, criar empresas brasileiras muito boas para serem cases mundiais.

E novas rodadas de investimento privado?

Estamos sendo bem assediados por fundos, mas ainda temos bastante dinheiro em caixa, estamos bem focados nas coisas que a gente se comprometeu a fazer com esse investimento. Mas existem, com certeza, oportunidades futuras.

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