Autor: Ricardo Basaglia
Ideias centrais:
1 – As capacidades intrinsecamente humanas (como a capacidade de interpretar emoções) são quase inatingíveis para a IA. Ou seja, o que até pouco tempo achávamos difícil tem se tornado fácil, o que achávamos fácil tem se tornado um diferencial, porque nenhuma máquina é capaz de fazê-lo.
2 – Lifelong learning é o aprendizado contínuo, voluntário e automotivado, que vai além da escola e não necessariamente precisa ser conduzido de maneira estruturada. É ferramenta imprescindível para o crescimento de um líder e útil para qualquer pessoa.
3 – Antes de ir a uma entrevista, busque informações sobre: 1) a empresa na qual vai fazer a entrevista; 2) a posição para a qual está se candidatando; 3) quais inovações a empresa tem buscado; 4) quais têm sido os maiores desafios da organização.
4 – A cultura de uma empresa também é composta de regras não ditas, mas subentendidas. Nesse sentido, os primeiros relacionamentos que você, como líder, vai criando, são fundamentais para identificar em quem confiar, a quem pedir conselhos.
5 – Escute a todos igualmente. Os líderes que se reportam a você, mais do que ouvir conselhos, querem ser ouvidos, porque eles também têm experiência. Seja capaz de acolher e entender os diferentes pontos de vista, e com isso formar a sua visão e direcionar a empresa.
Sobre o autor:
Ricardo Basaglia é mestre em Administração de Empresas pela FGV/EAESP com extensão em Behavioral Science of Management pela Universidade de Yale. Ingressou na Michael Page, em 2007, e hoje é CEO de suas operações no Brasil.
Introdução
Gostaria muito de ressaltar que este não é um livro apenas com as minhas ideias e teorias, e sim um compilado de muitas fontes: mais de 10 mil pessoas com quem conversei ao longo da minha carreira como headhunter; tudo o que estudei – mestrado e especializações; muita leitura, muito estudo e muita conversa com gente experiente na área.
Este livro, portanto, é uma jornada rumo à liderança de sucesso, partindo do pressuposto de que não há atalhos, nem um perfil único predestinado a ser bem-sucedido, mas de que é possível superar os obstáculos com planejamento, orientação aos resultados, ética e conhecimento. Ele é fruto de uma vasta experiência com os mais diversos perfis de profissionais e a consolidação de uma análise de práticas que podem potencializar carreiras e empresas. Não há receita para alcançar bons resultados; há a possibilidade de construir uma trajetória de aperfeiçoamento, autoconhecimento, bons hábitos e ousadia, para obter resultados excelentes.
PARTE 1 – Conheça-te e potencialize a ti mesmo
As regras do jogo mudam de empresa para empresa. Cada qual tem a própria leitura, que define as formas de se relacionar, mostrar resultados e criar relações, mas é possível dizer que há três critérios-chave a serem considerados:
Cultura – Confiança – Posicionamento
As pessoas que estão no poder têm critérios diferentes para decidir quem vai crescer. Parte deles é baseado na cultura da empresa, nos planos de carreira, comportamentos esperados e nos aspectos organizacionais; outra é mais pessoal e subjetiva. Porém, no final do dia, a decisão de quem será promovido é tomada com base na confiança. Portanto, busque entender qual é o modelo mental dos tomadores de decisões e o que eles valorizam. Lembrando que cada gestor, além de defender os interesses da empresa, defende também seus próprios interesses e escolherá alguém aliado ao seu plano. Quanto ao terceiro item, você depende de dois fatores: um é a fila andar; e o outro é ser o primeiro da fila. Você não controla o andamento da fila, mas pode ser o responsável por ser o primeiro quando isso acontecer – ou ter a convicção de que chegou a hora de mudar de fila.
À medida que você sai de um ambiente menor, com menos profissionais, rumo a uma corporação, a gestão fica mais complicada. Com menos gente, e mais fácil trabalhar no freestyle, apenas por colaboração; se você tiver gente capacitada e bem-intencionada trabalhando em colaboração, as coisas saem bem. Conforme a empresa cresce, é necessário coordenação e motivação – e aí está o grande desafio das empresas, inclusive as startups. Afinal, como realizar a coordenação? Você coordena estabelecendo funções, processos, normas, como o trabalho deve ser feito, quais são as responsabilidades de cada pessoa, o que cada um precisa entregar, e como essas áreas se integram. Se você faz isso da forma certa, o trabalho flui; se faz de forma errada, cria uma burocracia excessiva – o que acontece em grande parte das organizações.
As soft skills, habilidades comportamentais e socioemocionais, podem potencializar suas hard skills – habilidades técnicas. As soft skills não são apenas um dom ou algo inato. É possível desenvolvê-las e, a partir daí, evoluir ainda mais.
Uma definição geralmente utilizada é que as soft skills são as características pessoais e interpessoais que influenciam quão bem a pessoa vai trabalhar ou interagir com as demais. Muitas vezes, isso soa excessivamente vago. O conceito é tão amplo que, para alguns, parece abarcar criatividade, gestão de tempo, capacidade de resolver problemas e inteligência emocional. Essa amplitude, em vez de enriquecer, o esvazia de sentido.
Em suma, o paradoxo de Moravec, apresentado por pesquisadores de inteligência artificial na década de 1980, afirma que é isto o que nos diferencia dos robôs: a nossa habilidade de criar empatia, desenvolver conexões pessoais, visto que aquilo que é considerado difícil pelas pessoas (como algoritmos e cálculos complexos, por exemplo) é fácil para as máquinas. Porém, as capacidades intrinsecamente humanas (como a capacidade de interpretar emoções) são quase inatingíveis pela IA. Ou seja, o que até então achávamos difícil tem se tornado fácil, e o que achamos fácil tem se tornado um diferencial porque nenhuma máquina é capaz de fazê-lo.
O Fórum Econômico Mundial lista as chamadas soft skills do futuro, que incluem a capacidade de resolução de problemas complexos, por exemplo. Contudo, aqui, falaremos do essencial. Afinal, não adianta falar das soft skills do futuro, se você não tiver o que as empresas estão precisando hoje. Mais do que isso, é o básico que lhe permitirá dar os primeiros passos na hierarquia para, a partir daí, exigirem de você habilidades mais complexas.
Tenha em mente que as soft skills estão diretamente ligadas à evolução e a sair da zona de conforto. Se você fala muito, por exemplo, provavelmente terá que escutar mais e falar menos. Se você fala pouco, precisa se arriscar a falar mais. Por isso, o mindset de querer desenvolver-se é fundamental. Você dificilmente será extraordinário naquilo que não é seu ponto forte ou não lhe agrada, mas é possível evoluir até o ponto em que determinada característica não o atrapalhe.
Em seu livro 9 Atitudes das Pessoas Bem-Sucedidas, a psicóloga social e pesquisadora Heidl Halorson afirma que, apesar do impulso de acharmos que as pessoas são bem-sucedidas devido a seus dons, a verdade é que elas chegam ao topo devido às suas ações. Seu foco e sua organização devem fazer com que seja um otimista realista. Ou, como disse o escritor Ariano Suassuna: já que “o otimista é um tolo, o pessimista é um chato;, bom mesmo é ser um realista esperançoso”.
Com a palavra…
Ricardo Natale, CEO do Experience Club
Tudo estava apontando para um ano histórico. Se 2019 já tinha sido um ano de metas superadas, com 52 eventos realizados com grande sucesso e alguns dos maiores speakers do mundo em nossos palcos, como Raj Sisodia (Capitalismo Consciente), Amin Toufani (SingularityU), Carlo Ratti (MIT), Alyssa Carson (NASA) e Richard Branson (Virgin), o ano de 2020 seria o ápice da nossa companhia após 15 anos de vida.
Chegamos a fazer o primeiro evento de 2020 – a nossa tradicional Confraria de Economia – no dia 5 de março, com quase 400 participantes. Luiza Helena Trajano fez a abertura e o futurista e filósofo americano Jason Silva encerrou com uma palestra muito inspiradora.
Decretada a pandemia e o lockdown radical, e agora? Calendário fechado de 45 eventos, 4 fóruns programados, viagem com 30 CEOs para o SXSW em Austin. Como reinventar tudo de uma hora para outra? Meu time mostrou o desafio: ou levamos rápido uma solução ao mercado ou corremos o risco de perder para sempre patrocinadores e associados.
Lembro bem daquele dia. Fui para casa, sentei na varanda com uma folha em branco e pensei: o mercado todo está com essa mesma folha em branco, a hora de criar algo é agora!
Em três dias, lançamos um calendário de eventos digitais com speakers internacionais de peso; criamos estratégias digitais para gerar leads aos patrocinadores e substituir os eventos presenciais; decidimos criar uma jornada customizada com matérias e eventos para as empresas que precisavam se mostrar com velocidade ao mercado. Saímos de uma empresa de eventos para uma empresa de conteúdo em três dias. Em pouco menos de dois meses, todos os clientes foram mantidos e novos estavam chegando, reconhecendo a força da nossa criação e do nosso canal.
Duas conclusões vieram após essa rápida reinvenção: uma é que a sua intuição na hora de criar soluções ou produtos deve ter um peso grande, jamais deixe-a de lado; a outra é que, mesmo sem termos domínio sobre o futuro, o controle da sua companhia tem que estar em suas mãos. Não pense que é o mercado que controla os seus negócios.
PARTE 2 – Crescimento profissional – habilidades e ferramentas
Defina qual é o problema central; quais são as possíveis soluções; o que você deseja comunicar; o que você espera das pessoas; quais são os desafios; e aonde você quer chegar. Essa estrutura serve como base para você elaborar sua apresentação e criar sua narrativa – técnica também conhecida como storytelling.
Pesquisadores do Instituto de Tecnologia de Massachusetts (MIT), líder em pesquisas tecnológicas, decidiram estudar a ciência de contar histórias em seu media lab, analisando a linguagem usada no cinema, na publicidade e na TV. Assim surgiu o Center for Future Storytelling, com o objetivo de estudar essa técnica.
Lembre-se de que é o responsável pela mensagem que transmite. Toda comunicação unilateral – onde não existe uma troca e não é possível notar a reação do interlocutor e adaptar o discurso – exige uma escolha cuidadosa de palavras e estruturas de frases (principalmente na escrita) a fim de evitar dubiedades e mal-entendidos.
Meu colega Luís Vabo fala muito, então costumamos brincar que antes da oratória, devemos desenvolver a “escutatória” – escutar com os olhos, com a mente e estar efetivamente presente para o interlocutor. Tanto no trabalho quanto na vida, não dar atenção, interromper o outro antes de ele concluir o raciocínio, mexer no celular, ficar “no mundo da lua” ou “pensando na morte da bezerra” enquanto a outra pessoa fala pode ser fatal.
Exercício
Peça um feedback para as pessoas do seu convívio mais próximo: pergunte a elas se você costuma falar muito alto, se demonstra agressividade ou se costuma enrolar muito ao contar uma história. Se quiser, pergunte a um colega de trabalho com quem tenha mais intimidade se os e-mails que você manda costumam ser polidos, claros e objetivos.
Aprender sempre. Lifelong learning é o aprendizado contínuo, voluntário e automotivado, que vai além da escola e não necessariamente precisa ser conduzido de maneira estruturada. Isso pode gerar pânico nas pessoas de modo geral, porque não fomos criados para sermos protagonistas da nossa educação. Nós fomos ensinados a escolher uma boa faculdade ou um bom curso que conseguíssemos pagar, e este seria nosso acesso à educação.
No Brasil, porém, a academia está distante do mercado de trabalho. Então, as pessoas saem de uma faculdade e muitas vezes já têm um choque, pois precisam continuar se desenvolvendo constantemente. Por isso, a palavra adaptabilidade nunca esteve tão presente.
Ao se interessar por determinado curso, busque avaliações online, procure no LinkedIn quem fez esse curso e qual cargo ocupa hoje. Você pode até mandar uma mensagem para essa pessoa, por LinkedIn ou e-mail, para tirar dúvidas e saber mais da experiência dela. Seja gentil e humilde, e não tenha medo de ser invasivo: a maior parte das pessoas tem grande interesse em falar sobre a sua formação, dar conselho ou criticar, se for o caso. No máximo, você não terá nenhuma resposta; mas a tentativa vale muito a pena.
Busque feedback de pessoas que sejam referência nos pontos que deseja desenvolver ou, ainda, que possam ajudá-lo em sua trajetória na empresa. Seus pares não bastam, se você não souber como os tomadores de decisão o veem. E, ainda, pessoas diferentes podem trazer à luz determinados pontos cegos.
PARTE 3 – Próximos passos
Se, em vez de escutar um conselho vazio, você parar e ouvir uma música da qual goste, que tenha uma letra ou um ritmo animador, as chances de se sentir melhor aumentam muito. Segundo um estudo da Society for Personality and Social Psycology, isso também vale para ajudá-lo a se preparar para entrevistas de emprego. Ou seja, além do seu currículo, há coisas que você pode fazer para se sair bem.
Antes de agendar uma entrevista, uma pessoa responsável pelo recrutamento provavelmente vai querer falar com você, para economizar tanto o tempo dela quanto o seu, evitando um desperdício das duas partes. Esse contato prévio pode ser uma ligação telefônica ou um contato por WhatsApp. É importante que você tenha disponibilidade para falar.
Você começa a ser avaliado desde a primeira ligação. Seja sucinto em suas perguntas e respostas, porém demonstre cordialidade e abertura ao falar – com profissionalismo, é claro –, e mostre efetivamente que está feliz e interessado naquele contato.
Antes de ir para uma entrevista, busque a maior quantidade de informações possível sobre:
- A empresa na qual vai fazer a entrevista.
- A posição para a qual está se candidatando.
- A área ou o departamento no qual pretende trabalhar dentro da empresa.
- Quais inovações a empresa tem buscado fazer.
- O setor que essa empresa atua.
- Quais têm sido os maiores desafios da organização.
Ao fazer o comunicado da demissão, é possível reforçar: “Olha, já estou com a decisão tomada, então não estou aqui para pedir uma contraproposta ou uma mudança. Estou para agradecer pelo período em que estive na empresa, comunicar que estou saindo e combinar a transição nesse período em que ainda fico.” Dessa forma, fica claro que você encerrou o ciclo e quer planejar essa transição da melhor forma, deixando as portas abertas.
Em 2010, Talya Bauer produziu um guia para a Society of Human Resources Management (SHRM) sugerindo um framework para cobrir o onboarding, que envolveria cobrir proativamente quatro aspectos centrais (4 Cs); Compliance, Clarificação, Cultura e Conexões. Ao longo dos anos, mediante suas aplicações práticas, essa teoria evoluiu incluindo um quinto C: Confiança.
Empresas com bons modelos de integração já têm esse processo estruturado. Entretanto, contar com isso é contar com a sorte. Por isso é importante que você esteja à frente e seja protagonista do processo.
Tenha o seu elevator pitch, o seu discurso de introdução para apresentar-se e contar rapidamente a sua história. É bacana ter um discurso de 1 ou 2 minutos, um de 5 minutos e outro com mais ou menos 10 minutos de duração, para usá-los conforme for adequado. Se encontrar com alguém, use a versão rápida, para não tomar muito tempo nem parecer que sua intenção é ficar palestrando sobre si mesmo. Mas se houver um momento próprio para apresentações, no qual só você estará falando, com o intuito de se apresentar, use a versão mais longa.
A cultura também é composta de regras não ditas, mas subentendidas. Nesse sentido, os primeiros relacionamentos que você vai criando são fundamentais para identificar em quem confiar, a quem pedir conselhos e – por que não? – com quem ir a um happy hour, quando chegar o momento.
PARTE 4 – No topo
A meu ver, um dos maiores erros de liderança é a ausência. Achar que é possível se ausentar porque acertou na contratação, ou mesmo tendo dito o que as pessoas deveriam fazer, acreditando que é o suficiente e que todos saberão executar. Essa é uma cilada fácil de se cair.
Quando pergunto aos altos executivos de sucesso “Qual é o segredo da liderança?”, “Como ter resultados de alta performance?”, comumente recebo respostas semelhantes: “Ter as melhores pessoas”, “Dar espaço para as pessoas trabalharem”, “Extraia o melhor da equipe”, “Ser um líder que escuta e tem empatia”. Mas, na prática, aplicar tudo isso ao dia a dia é um tremendo desafio.
O contato prévio e a geração de conteúdo de valor nas redes [sociais] fazem com que esse profissional, esse talento, queira ficar próximo de você, independentemente de você estar contratando ou de ele estar buscando ou não uma posição. É interessante já plantar essa semente.
E aí que a criatividade entra em jogo. A minha própria atuação no Instagram e no LinkedIn é um exemplo disso. Atualmente, uma parte importante das contratações que tenho feito são de pessoas que me seguem, acompanham meu conteúdo, gostam da minha forma de pensar e de propor soluções, e se interessam em ter uma conversa de carreira comigo. Isso vem me ajudando muito, tanto para contratar para a minha empresa, quanto para os clientes que nós atendemos.
Um bom recrutamento consiste em três ferramentas:
- Uma boa entrevista: que depende da habilidade do entrevistador.
- Um bom teste: seja técnico, comportamental, de valores ou solução de um caso. Existem muitos no mercado que podem ajudá-lo.
- Boa coleta e análise de referências: as referências são muito importantes, e talvez este seja um dos maiores erros que vejo no Brasil a quantidade de gente que é contratada sem que suas referências sejam verificadas. Algumas empresas contatam apenas o contato de referência indicado pelo candidato, porém, depois de tantos anos como headhunter, eu nunca vi uma pessoa indicar um contato de referência que possa falar coisas negativas sobre ela. Aqui, até mesmo seu networking pode ajudá-lo a saber mais sobre esse candidato.
Tarefas do gestor. O gestor é quem precisa estabelecer um padrão de recursos e fluxos de informação; distribuir autoridade; alocar responsabilidades; dar autonomia; gerir relações; criar um ambiente saudável; estipular rotinas organizacionais e o processo de tomada de decisão; difundir ideias e conhecimentos gerados, a fim de promover aprendizado.
O primeiro passo ao desenhar essa condução é determinar quais decisões serão centralizadas, quem deve tomá-las; quais informações serão enviadas para instâncias superiores, que devem endossar certas decisões; e o que será distribuído para baixo para ser executado.
Diversidade. Essa tem sido, hoje, mais uma palavra que está no radar das empresas do que na efetiva na prática. Não adianta, por exemplo, ter um processo seletivo supostamente inclusivo, que analisa currículos às cegas e prioriza a diversidade se a empresa não tiver uma gestão inclusiva, que permita que as pessoas se sintam acolhidas, se sintam efetivamente parte do grupo e possam ser o que são. É preciso ressaltar que promover a diversidade é diferente de prevenir práticas discriminatórias. Esta última deve ser uma política, de modo que não haja brecha para tais práticas acontecerem. Lembrando que a discriminação pode ocorrer entre quaisquer colaboradores. A diversidade, por sua vez, resulta na aceitação do diferente, no respeito à multiplicidade.
Escute a todos igualmente. Os líderes que se reportam a você, mais do que ouvir conselhos, querem ser ouvidos, porque eles também têm experiência. Seja capaz de acolher e entender os diferentes pontos de vista, e com isso formar a sua visão e direcionar a empresa.
Outra tarefa importante é viabilizar que as pessoas que estão abaixo de você tenham uma boa relação, criar uma dinâmica de time e gerar colaboração. Quanto mais elas crescem, maiores as chance de estarem alinhadas às suas pautas. Gerar um ambiente colaborativo e manter diálogo com todos não pode sair do radar.
Conclusão. Ao caminhar pela trajetória da liderança, você sabe quem você é e o que procura. Dá feedback, constrói um PDI [Plano de Desenvolvimento Individual], define metas e objetivos para as pessoas. Trabalha com os incentivos. Cria uma equipe diversa e de alta performance. Entrega resultados. Mostra seu valor. Em um grande tabuleiro de xadrez, todas as peças se movem em sincronia – mas não sem dificuldades – para que não só o trabalho hoje seja feito da melhor forma possível, mas para corrigir os gaps na execução de hoje e assegurar a continuidade dos negócios. Assim você constrói. Cresce. E avança. Rumo ao topo.
Ficha técnica:
Título: Lugar de potência – Lições de carreira e liderança de mais de 10 mil entrevistas, cafés e reuniões
Autor: Ricardo Basaglia
Primeira edição: Alta Books
Resenha: Rogério H. Jönck
