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Como os líderes podem extinguir o parquinho corporativo da diversidade?

Por Gustavo Glasser

Em uma série de artigos recentes e em conversas, tenho falado muito sobre o parquinho corporativo da diversidade. Nessa ilustração provocativa, associo os programas de inclusão e diversidade a espaços delimitados, nos quais os grupos que desenvolvem ações afirmativas ficam isolados e limitados, enquanto a liderança se ocupa do que acredita ser o mais estratégico e importante para o negócio. Volto ao tema, trazendo um nível de profundidade maior e com o intuito de abrir um diálogo direto com os líderes empresariais – especialmente os profissionais de recursos humanos.

Em oito anos de atuação, vemos diariamente na Carambola o fracasso de organizações diante do enorme desafio de criar ambientes profissionais diversos e inclusivos. Muitos gestores erram por acreditar, no início da empreitada, que é fácil contratar, treinar e reter funcionários de grupos minorizados.

Pensam, de maneira bastante superficial, que esses profissionais talentosos – por vivenciarem a exclusão financeira e social – estão dispostos a tudo por uma vaga, inclusive, viver em um ambiente tóxico.

Acreditam que contratar mulheres, pessoas com deficiência e LGBTQIA+ é sinônimo natural de incluir e trazer diversidade para dentro da companhia. Essa é uma crença bastante equivocada e rasa, porque parte de um raciocínio totalmente turvado pelos vieses inconscientes.

Para começarmos esse diálogo de maneira mais pragmática, faço uso de um acrônimo – base de uma inteligência artificial e plataforma criada pela Carambola –, D.I.C.A (Diversidade, Inclusão, Colaboração e Abundância). Com essa lente, fica mais assertivo falarmos sobre como os gestores podem construir um ambiente mais diverso, inclusivo, colaborativo e abundante, formado por times com alta capacidade de adaptação e de resolução de problemas.

E, vale lembrar que o desafio de subir a régua nas ações afirmativas não é um problema exclusivo do Brasil. As companhias nos Estados Unidos investem US$ 8 bilhões por ano em diversidade e inclusão, mas esse investimento não tem sido suficiente para mover o ponteiro.

Ou seja, de 2017 para 2019, a representatividade feminina em cargos de liderança cresceu somente 1%, e, nesse período, a representatividade de minorias étnicas subiu apenas 2%. Esses investimentos, portanto, não parecem tão promissores e pouco concretizam as metas ambiciosas de ESG.

Pensar em Diversidade, Inclusão, Colaboração e Abundância significa estruturar uma jornada em direção a um futuro do trabalho mais diverso e conectado com a inovação social e profissional. Essa decisão, inclusive, é voltada a aumentar o autoconhecimento e a educação do gestor e dos profissionais da companhia nas quatro dimensões da diversidade (primária, secundária, organizacional e sociocultural).

O segundo passo é estruturar um melhor conhecimento sobre a demografia da diversidade organizacional – aqui, enxergar nas áreas os três níveis que envolvem o bloqueio à diversidade, o grau de sensibilidade ao tema e quais departamentos já estão prontos a incluir.

Tudo isso passa pela análise de vieses inconscientes e pelo mapeamento de conflitos (que nada tem a ver com guerras, disputas ou questões aguerridas). Na prática, a partir da jornada e da análise, o gestor precisa identificar e propor planos de ação para trazer tangibilidade aos processos de diversidade, inclusão, colaboração e abundância.

Somente após essa jornada associada à liderança autêntica – conceito defendido por Kevin Cashman –, é possível criar um projeto exequível e real de inclusão e diversidade. E, respondendo à pergunta sobre como os líderes podem extinguir o parquinho corporativo da diversidade, na Carambola endereçamos esse desafio com a primeira plataforma SaaS para gestão da inclusão e da diversidade da América Latina.

Hoje, as companhias geram diversidade olhando somente para características primárias das pessoas, ou seja, características que elas não podem mudar. Com isso, nos esquecemos de levar em conta fatores organizacionais e socioculturais, que são os que trazem, de fato, mais informação sobre o contexto de cada funcionário. Usar dados para trazer visibilidade e informações que podem dar suporte e profundidade aos programas é a chave para liderar times diversos hoje e no porvir.

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