Por Ricardo Natale*
Além de propiciar um ambiente de trabalho mais harmônico, práticas sérias de D&I podem melhorar a performance corporativa em mais de 30%.
Diversidade e inclusão se tornaram palavras indispensáveis no vocabulário do mundo dos negócios. Podem simplesmente engrossar a lista de frases feitas usadas para lustrar a imagem corporativa, mas com pouco impacto real na cultura da empresa. Para quem leva diversidade a sério, no entanto, os benefícios vão muito além do reconhecimento de que, de fato, atuam com cidadania corporativa.
É o que demonstram levantamentos compilados pela consultoria CKZ Diversidade a partir de pesquisas realizadas pela McKinsey com cerca de 1.000 corporações de 15 países.
Os estudos mostraram que as empresas com mais diversidade de gênero na liderança têm 25% mais de chances de maior retorno financeiro do que as concorrentes. As com índice superior a 30% de mulheres nos cargos executivos da alta liderança são mais propensas a uma performance de 10% a 30% melhor do que empresas que não têm presença feminina nesses postos. As que apresentaram maior diversidade étnica e cultural tiveram desempenho 36% melhor em relação aos concorrentes.
A McKinsey sugere cinco práticas que estão sendo utilizadas nas melhores empresas a fim de que a diversidade e a inclusão sejam cultivadas, vividas e praticadas:
1. Garantir a representação de pessoas com talentos diversos — As corporações devem focar em levar talentos para cargos de gerência, alta liderança e no conselho de administração. Além disso, as empresas devem trabalhar com metas específicas para que tenham mais representatividade de talentos diversos.
2. Fortalecimento da prestação de contas da liderança e capacidades para D&I — As empresas deveriam colocar sua liderança no núcleo dos esforços de diversidade e inclusão (D&I), indo muito além das tradicionais ações do departamento de recursos humanos e de pequenos grupos de diversidade.
3. Possibilitar as mesmas oportunidades através de honestidade e transparência — As corporações podem utilizar ferramentas analíticas para garantir que processos de pagamento, promoção, contratação e os critérios deles decorrentes sejam honestos, justos e transparentes. É importante também eliminar por completo os vieses inconscientes desses processos com treinamento.
4. Promover espaço para conversas significativas sobre D&I e dar um basta nas microagressões — As empresas devem estimular o diálogo sobre diversidade e inclusão e instaurar políticas de tolerância zero para microagressões e qualquer tipo de comportamento ofensivo, como as piadas.
5. Cultivar o pertencimento através de suporte multifocal para a diversidade e inclusão — As empresas precisam se esforçar ao máximo para que cada pessoa que lá trabalhe possa ser ela mesma no âmbito profissional, a fim de que cada uma sinta que realmente faça parte desse ambiente, cultivando a cultura inclusiva e diversa.
Para Djalma Scartezini, sócio e COO da Egalitê Inclusão & Diversidade e conselheiro consultivo do EY Institute, as empresas que não olharem para diversidade, equidade e inclusão estarão fadadas ao fracasso. Em sua opinião, a agenda mais antiga e madura desses quesitos é a de gênero. Já se discute há muito tempo a questão da carreira da mulher e a sua posição em cargos de liderança. Várias empresas colocam metas para serem cumpridas em três a cinco anos e conectadas aos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da Organização das Nações Unidas (ONU).
Entretanto, a luta pela equidade de gênero no mercado de trabalho global encontrou na pandemia um entrave. De a cordo com o Women In Work Index, produzido pela PwC, a covid-19 atrasou em, pelo menos, dois anos os avanços desta agenda. O estudo ainda aponta que serão necessários 33 anos para que a taxa de mulheres empregadas, hoje 69%, seja equivalente ao índice atual de homens, 80%, nas economias da Organização par Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE).
No Brasil, o Benchmarking de Capital Humano da PwC, levantamento com empresas que representam um terço do PIB brasileiro, indica uma tendência similar: até 2019 houve um crescimento médio de representatividade feminina de 14% ao ano. A partir de 2020 e com um cenário de pandemia, a representatividade passou a retroceder na ordem de 12% ao ano — com uma maior queda no percentual de mulheres na liderança: -14%. Os indicadores de desligamentos demonstram o porquê: no período da covid-19 as mulheres tinham 7% mais chance de pedirem demissão e 28% mais chance de serem dispensadas pelas empresas.
De acordo com Djalma Scartezini, a agenda de pessoa com deficiência é a segunda mais madura, diz Scartezini, porque está em discussão há cerca de 20 anos, e há um dispositivo legal que estabelece pesadas multas a empresas de todos os setores que não cumprem a cota.
“A racial é a que deveria ser a agenda prioritária”, continua o conselheiro do EY Institute. “E a LGBTQIA+ tem caminhado e acho que ela dá alguns saltos e reage muito fortemente à maneira como o mercado se coloca.”
A Pesquisa Ethos/Época de Inclusão, feita recentemente com 169 empresas no Brasil, reforça as palavras de Scartezini, ao retratar uma situação ainda desfavorável para grupos minorizados, embora demonstre o esforço de mobilização em curso. O estudo chama a atenção para que o tema seja tratado com governança e metas, como qualquer assunto que se considere prioritário.
Segundo o levantamento do Instituto Ethos, a pauta de gênero ainda é predominante entre as companhias participantes, com 82% de empresas com grupos de afinidade para esse recorte, que reúne, por participação voluntária, mulheres e pessoas que simpatizam com a causa da equidade nas empresas. Das participantes, 58% possuem metas para ampliar a presença de mulheres em posições de liderança.
Já a discussão sobre a participação de pessoas negras, bem mais recente nas empresas, ascendeu à posição de destaque logo em seguida, com 76% das companhias com um grupo de afinidade sobre o tema. Em 2018, na primeira edição do levantamento, 27% das empresas tinham metas de recrutamento e seleção para profissionais negros. Esse patamar passou a 39% neste ano.
O percentual de participantes com metas para a presença de negros em cargos gerenciais era de 13% — e passou para 25%. “Antes falávamos sobre a vontade de mudar. Hoje temos metas para isso”, diz Margareth Goldenberg, consultora e gestora executiva do Movimento Mulher 360.
Os resultados refletem a mobilização em torno do tema. Em junho de 2021, 43 empresas lançaram o Mover, grupo que pretende gerar 10 mil novos postos de liderança para pessoas negras, além de oportunidade para 3 milhões de pessoas nos próximos anos no Brasil. A previsão é de que ações práticas aconteçam até 2030. Os integrantes anunciaram a intenção de investir R$ 15 milhões por ano em processos, estruturas, mudança cultural e investimentos em capacitação e treinamento.
Djalma Scartezini, da Egalitê Inclusão & Diversidade, ressalta que programas e políticas de diversidade, equidade e inclusão precisam estar sempre em pauta no momento de contratações, observando-se temas como gênero, orientação sexual, raça e deficiência. Mas ele lembra que um grupo social relevante ainda precisa fazer parte dessa discussão: o de pessoas neurodivergentes.
Esses profissionais podem trazer novas visões e habilidades que contribuam para a inovação das corporações. Segundo dados da ONU, estima-se que somente 20% dos portadores de neurodiversidade estão empregados no mundo. “A presença desses profissionais nas empresas traz novas perspectivas sobre os desafios que geram criatividade e inovação. Como consequência, maior retorno aos negócios”, afirma Scartezini.
Neurodiversidade se refere às variações naturais no cérebro humano de cada indivíduo em relação a sociabilidade, aprendizagem, atenção, humor e outras funções cognitivas. Além do Transtorno do Espectro Autista (TEA), abrange condições como Transtorno do Déficit de Atenção com Hiperatividade (TDAH), dislexia e dispraxia. Alguns especialistas também incluem nesse rol distúrbios psiquiátricos, como o transtorno bipolar.
E como está a estratégia de diversidade da sua empresa? É pra valer? Ela vai de fato aumentar a inclusão dos grupos minorizados nos espaços de decisão? No dia 17 de maio, o Experience Club promoverá o CEO Circle para discutir a diversidade no mundo corporativo.
O evento contará com a presença de Gustavo Glasser, co-CEO da Carambola; Andrea Schwarz, CEO na iigual Inclusão e Diversidade; Eduardo Santos, general manager da HULT EF; Marco Castro, CEO da PwC Brasil; e Rachel Maia, conselheira administrativa da Vale, Banco do Brasil, CVC e Grupo Soma e Founder da RM Consulting.
O CEO Circle é exclusivo para associados do Experience Club e convidados dos patrocinadores master Livelo Brasil e premium Randstad Brasil e TOTVS, com apoio institucional de W-CFO Brazil, apoio especial do BIRD e apoio de Bernardo Akel Bespoke e Serinews Intelligence Service.
Com essa iniciativa, nosso objetivo é ampliar o espaço de discussão, trazendo cases concretos e a visão de alguns dos líderes mais representativos sobre diversidade e inclusão do mercado. Sem diálogo e troca de experiências, não há transformação.
