Estudo global da Randstad aponta que o cenário de escassez de talentos vai exigir que os líderes de RH priorizem estratégias de retenção nas organizações
Por Monica Miglio Pedrosa
A estratégia de talentos nas organizações tem passado por intensas transformações desde 2020. Se nos anos 2020-21 o foco dos líderes de RH era preparar as lideranças para a gestão de equipes no modelo remoto e híbrido e cuidar da saúde mental dos colaboradores, em 2023 a estratégia está focada na retenção de pessoas e na criação de valor para o negócio.
Essa missão torna-se ainda mais desafiadora devido ao cenário de escassez de talentos. “A mudança no perfil dos colaboradores – em especial os da Geração Z -, o envelhecimento da população e a necessidade de desenvolver novas habilidades comportamentais e técnicas devido à aceleração da tecnologia e às demandas por negócios sustentáveis são os principais fatores que explicam a escassez de pessoas”, afirma Fabio Battaglia, general manager da Randstad Brasil, empresa global em recrutamento e soluções de recursos humanos, em entrevista ao [EXP].
Os dados fazem parte do Talent Trends 2023 da Randstad, estudo que entrevistou mais de 900 diretores e líderes de capital humano em 18 mercados em todo o mundo para trazer as principais tendências de talentos para esse ano.
Em sua oitava edição, o estudo trouxe insights que vão desde a necessidade de se investir em mecanismos de aprendizagem e desenvolvimento contínuo, até as oportunidades da mobilidade interna dos colaboradores para as novas necessidades da organização. Um dos maiores desafios apontados pela pesquisa é reverter a queda no investimento em ações ESG e em programas de diversidade, equidade e inclusão (DEI) devido ao cenário econômico, já que eles são peças fundamentais para o comprometimento e engajamento dos colaboradores.
10 TENDÊNCIAS DE TALENTOS PARA 2023
1. PRIORIZAR A CRIAÇÃO DE VALOR PARA O NEGÓCIO
Isolamento social, mudanças no hábito do consumidor e digitalização acelerada foram alguns dos desafios que as empresas enfrentaram nos últimos anos. Para 2023, a incerteza sobre a economia levou 66% dos participantes da pesquisa global a dizer que o cenário irá afetar as contratações.
“O RH deixou há muito de ser uma área de suporte e está cada vez mais próxima da estratégia do negócio. Para dar conta deste desafio em um cenário de escassez de talentos é essencial trabalhar com seus recursos internos ou por meio de parcerias com empresas especializadas em recrutamento”, diz Fabio.
No Brasil, 92% dos líderes de RH (77% no resultado global) concordam que a contratação de pessoas tem mais relação com a criação de valor do que economia de custos, um aumento de 10 pontos percentuais em relação ao ano anterior. Os resultados mostram que o propósito da contratação é causar um impacto mensurável no negócio e virou item essencial estratégico nas organizações.
2) SUPERAR A ESCASSEZ DE TALENTOS PROPORCIONANDO UMA EXPERIÊNCIA SIGNIFICATIVA PARA O COLABORADOR
Em um cenário de escassez de talentos, as expectativas dos colaboradores aumentaram; por outro lado, as empresas têm investido em segurança e bem-estar desde o início da pandemia. O estudo mostrou que 76% dos líderes de capital humano afirmam que a experiência proporcionada ao colaborador se mostrou mais importante para suas organizações.
O desafio para as empresas é ainda maior devido ao aspecto multigeracional das equipes. “Hoje temos quatro gerações trabalhando juntas, com diferentes motivações, objetivos, habilidades e níveis de energia. A experiência é diferente para cada perfil”, conta Battaglia.
Ter um propósito no trabalho é um fator cada vez mais importante, em especial para as novas gerações. Isso impacta diretamente na experiência positiva dos funcionários. Investir em diversidade, equidade e inclusão (DEI) como parte da estratégia voltada para pessoas é uma das formas de melhorar essa experiência. No Brasil, 86% dos líderes investem em estratégias de DEI.
“Fala-se muito da diversidade de raça, gênero e orientação sexual, mas temos também a diversidade geracional, que deve ser olhada com mais cuidado pelas empresas, preparando as equipes para minimizar conflitos e aproveitar o melhor de todas as gerações em prol do negócio”, defende.
Outro movimento que ganha espaço nas organizações é o People Experience, que garante a participação e o engajamento dos funcionários, aumentando a sensação de pertencimento. Ficar antenado com as tendências do mercado de trabalho, como flexibilidade e equilíbrio entre a vida pessoal e profissional são essenciais.
3) SER TRANSPARENTE E TER AGILIDADE COM A INTELIGÊNCIA DE TALENTOS
Tomar decisões orientadas pela análise de dados é uma prática presente em muitas áreas de Recursos Humanos. Analisar dados internos dos colaboradores e dados do mercado externo podem ajudar a identificar talentos atuais e futuros, mapear tendências e identificar cargos que serão preenchidos mais rapidamente ou não. Os dados podem até mesmo ajudar a identificar pessoas com maior probabilidade de saírem da empresa.
No resultado global e no recorte Brasil, 74% dos líderes declaram investir em tecnologias de análise de dados, nível mais elevado já registrado em todos os anos. Desse total, 57% relatam investir em plataformas de inteligência de pessoas, 58% em insights de mercado e 59% em ferramentas de análise preditiva de mão de obra.
4) OTIMIZAR OS INVESTIMENTOS EM TECNOLOGIA PARA INTENSIFICAR A CRIAÇÃO DE VALOR
O investimento em ferramentas que usam a inteligência artificial para automatizar o processo de recrutamento e em plataformas completas de sistema de informação de RH tem aumentado nas empresas. O estudo mostra que 69% dos líderes de RH acreditam que o aumento da automação impacta o planejamento da mão de obra e amplia a necessidade de talentos para cargos altamente qualificados. No Brasil, 76% afirmam que a tecnologia de RH teve um impacto positivo em seus negócios.
Esse forte crescimento do uso das tecnologias de RH deve ser feito com cautela; as empresas estão investindo em aquisição de plataformas mais rapidamente do que conseguem gerenciar. A maioria dos líderes (51%) concorda que não consegue acompanhar as mudanças da transformação digital. Com a provável diminuição dos investimentos corporativos em 2023, as empresas podem ter uma oportunidade de reavaliar como obter mais de suas tecnologias atuais.
5) DESBLOQUEAR O POTENCIAL DOS COLABORADORES POR MEIO DA MOBILIDADE INTERNA
Em um contexto de escassez de talentos, promover a mobilidade interna é um importante diferencial para manter a proposta de valor do negócio em um mercado cada vez mais competitivo.
“Esse ano a tendência é de valorização da prata da casa, das pessoas que hoje não são mapeadas e que precisam ser identificadas. Essa é uma alternativa que traz a agilidade na identificação de talentos que as empresas precisam”, pontua Fabio. Uma vez mapeados os recursos internos, iniciativas voltadas ao upskilling (aperfeiçoamento de competências) e ao reskilling (requalificação), garantem que os funcionários estejam preparados para as demandas imediatas e futuras da empresa.
O estudo mostrou que 78% dos líderes de RH brasileiros (76% no âmbito global) afirmam priorizar a qualificação e o comprometimento com a carreira para 2023. A mobilidade e a realocação de profissionais terão um papel mais importante na estratégia de pessoas. Ter uma descrição clara das habilidades é essencial para um plano de carreira bem-sucedido. O RH pode utilizá-la para mapear a base de conhecimento dos funcionários e realocá-los para cargos adequados, reduzindo a necessidade de contratar recursos externos.
6) CRIAR UM MECANISMO DE APRENDIZAGEM E DESENVOLVIMENTO QUE AMPLIE O DESEMPENHO DOS NEGÓCIOS
As habilidades profissionais mudaram cerca de 25% desde 2015 e mudarão 41% até 2025, segundo levantamento do LinkedIn. A plataforma constatou ainda que as habilidades de vendas mudaram 60% entre 2012 e 2021. Estratégias de lifelong learning e o investimento em upskilling e reskilling são componentes essenciais nas estratégias voltadas para as pessoas. Esse investimento passa a ser contínuo, especialmente com o uso de ferramentas que incentivam os funcionários a abraçar o aprendizado.
Entre os líderes brasileiros que responderam à pesquisa, 88% acreditam (82% a nível global) que a aquisição de pessoas foi significativamente expandida e que se espera que os empregadores considerem fatores como mobilidade, desenvolvimento, planos de carreira e qualificação. No resultado global, 51% relatam utilizar qualificação e coaching para lidar com a escassez de talentos, enquanto 76% focam no desenvolvimento de habilidades dos colaboradores.
“A tecnologia vai eliminar trabalhos mais operacionais, que exigem baixa qualificação. Eles tendem a ser automatizados, enquanto os trabalhos que demandam maior criatividade, que precisam de maior interação de pessoas e skills de negociação, vão aumentar. As competências estão mudando, por isso é imprescindível abrir jornadas de qualificação e desenvolvimento que estimulam a evolução contínua do colaborador é uma forte tendência”, completa Battaglia.
7) LIDERAR COM COMPAIXÃO DURANTE A REESTRUTURAÇÃO
Layoffs e demissões em massa no setor de tecnologia em 2022 se tornaram um teste de caráter e valores corporativos. As empresas que não souberam realizar as demissões e cortes de forma humana causaram danos imensuráveis às marcas. Cuidar dos funcionários que saíram e também dos que permaneceram na empresa deve ser uma prioridade para os RHs.
“A pandemia mostrou as vulnerabilidades das pessoas, nosso lado mais humano. Nos aproximamos mais como indivíduos nas empresas, de pessoa para pessoa. Surge daí uma tendência de liderar com compaixão, principalmente nos momentos difíceis. Atuar com transparência e clareza nos momentos de reestruturação e cortes, além de investir em programas de apoio emocional e psicológico dá um diferencial enorme às organizações”, explica Battaglia.
Para o executivo, essas pessoas, quando bem tratadas, mesmo em situações de demissão, têm a tendência de ser promotoras da empresa, criando um elo ainda mais forte de confiança e respeito com a organização. Esses são funcionários que podem até voltar a ser contratados quando o cenário de mercado reverter.
O estudo revelou que 25% dos líderes declararam que as demissões tiveram um impacto negativo ou representaram o maior problema da sua empresa e 21% oferecem serviços de recolocação para melhorar esse aspecto. No Brasil, 98% dos participantes afirmam que manterão ou aumentarão os investimentos no desenvolvimento da marca empregadora, apesar das incertezas econômicas.
8) TRANSFORMAR PROGRAMAS DE DIVERSIDADE, EQUIDADE E INCLUSÃO (DEI) EM AÇÕES IMPACTANTES
A demanda por investimentos em políticas de DEI na estratégia de pessoas é vista com crescente importância nas organizações. No Brasil, 86% acreditam (78% no recorte global) que a estratégia de DEI seja um diferencial para atrair os melhores colaboradores. Nas empresas com escassez de talentos, 30% afirmam que estão se concentrando em fortalecer sua estratégia de DEI para impulsionar a contratação.
No entanto, ao sair do discurso para a prática, muitas empresas diminuíram o investimento nas políticas de DEI: treinamentos para evitar preconceito diminuíram 9 pontos percentuais, atingindo apenas 15%; o número de equipes autogerenciadas caiu 13 pontos percentuais, chegando a 20%; a utilização de IA para reduzir o viés caiu 8 pontos percentuais, estando agora em 16%; e os programas permanentes de treinamento sobre DEI foram reduzidos em 6 pontos percentuais, agora na marca dos 35%.
O estudo Workmonitor da Randstad demonstra que as pessoas esperam que esse comprometimento seja genuíno, com 44% dizendo que não aceitariam trabalhar em uma empresa se esta não estivesse agindo proativamente para melhorar suas práticas de diversidade e equidade.
“Investir em políticas de DEI é, além da coisa certa a fazer, uma questão de gerar equidade de oportunidades no mercado. Existem muitos funcionários subexplorados que podem ser acessados, especialmente quando falamos em escassez de talentos, e essa tendência vai aumentar, as empresas vão ter de eliminar as barreiras que hoje impedem a contratação de pessoas com diversidade de formações, de classes sociais, gênero etc. É uma questão de sobrevivência do negócio”, enfatiza Battaglia. Para o executivo, empresas que estão começando programas de DEI podem fazer parcerias com ONGs, comunidades ou mesmo empresas especializadas em recrutamento diverso para apoiá-las no processo.
9) INVESTIR EM AÇÕES DE BEM-ESTAR, PRINCIPALMENTE EM ÉPOCAS DE FORTE ESTRESSE
De acordo com o estudo Workmonitor 2023 da Randstad, 52% das 35 mil pessoas entrevistadas em 34 mercados estão preocupadas com o impacto da incerteza econômica na estabilidade do emprego. Além disso, a redução do número de colaboradores de uma organização pode significar mais trabalho e esgotamento mental para os funcionários que permaneceram. Desde que a Organização Mundial da Saúde decretou o burnout como doença ocupacional em 2022, investir em saúde mental tem sido uma preocupação das empresas na retenção de funcionários.
“Muitas empresas entenderam o impacto do forte estresse da pandemia sobre os indivíduos e agora procuram endereçar as dificuldades dos colaboradores, propiciando as melhores condições para que a pessoa se sinta acolhida pela empresa. É a construção de uma relação de mútua confiança, que impacta diretamente na retenção de talentos”, acredita Fabio.
Entre os líderes brasileiros, 62% relatam (54% em nível global) que estão investindo mais em programas de bem-estar e segurança este ano. A produtividade dos colaboradores está caindo no ritmo mais rápido já visto em 40 anos e este fator está intrinsicamente relacionado ao bem-estar físico e mental.
10) IMPULSIONAR A SUSTENTABILIDADE POR MEIO DO CONCEITO AMBIENTAL, SOCIAL E DE GOVERNANÇA (ESG) COMO DIFERENCIAL PARA OS COLABORADORES
Uma das formas mais eficazes de manter os funcionários comprometidos é inspirar um senso de propósito, significado e realização no trabalho. A promoção de estratégias ambientais, sociais e de governança (ESG) é um forte fator de atração de pessoas e de sensação de pertencimento dos funcionários.
O estudo Workmonitor da Randstad indica que as pessoas desejam alinhamento entre os valores da empresa e os seus pessoais em diversas questões de sustentabilidade: 77% afirmam se importar com o propósito e os valores de um empregador em relação à sustentabilidade, diversidade e governança.
O Talent Trends 2023 revelou que, apesar de 72% dos líderes afirmarem que entendem a importância das práticas de sustentabilidade, temem que isso afete negativamente a lucratividade. Por isso, 59% podem deixar de priorizar as iniciativas ambientais em caso de desaceleração econômica.
Semelhante às iniciativas de DEI, também foi observado um declínio anual nas ações de ESG dos empregadores. O número de empresas que recompensam seus colaboradores com base em práticas sustentáveis caiu 10 pontos e o número que relata a existência de uma política de redução da pegada de carbono caiu 9 pontos.
Esse comportamento, no entanto, pode afetar a contratação e retenção de pessoas: 78% dos líderes de RH brasileiros dizem que ter práticas sustentáveis e éticas os ajuda a atrair pessoas da Geração Z. “Investir em práticas ESG não só endereça a responsabilidade com a sociedade, com o ambiente e a comunidade em que atua, como também é uma preocupação das gerações mais novas”, pondera Fabio.
Para o executivo, fazer investimentos em prol do ESG preserva a sustentabilidade do negócio a longo prazo. “Entendo que em um cenário econômico desafiador existe o dilema de priorizar decisões pensando no curto prazo, ainda mais em uma cultura que privilegia a geração de resultado imediato. Mas o ESG é uma tendência que não tem volta e vai se intensificar ainda mais nos próximos anos. Vamos ver uma maior maturidade das organizações a esse respeito”, acredita.
A VISÃO DOS LÍDERES DE RH BRASILEIROS SOBRE AS TENDÊNCIAS 2023
