A aceleração imposta a diferentes indústrias por tecnologias digitais tem gerado reflexos sobre o ambiente interno das empresas. E foi estudando dinâmicas surgidas da porta para dentro, como reação à volatilidade crescente do mercado, que Amin Toufani, CEO do estúdio de inovação T Labs, fundador da Adaptability.org e criador do conceito Exonomics, observou o surgimento um novo padrão de liderança: o dos profissionais trilíngues.
O poliglotismo a que se refere Toufani, no entanto, não é o das línguas naturais. A referência é a competências em alta no mundo corporativo. “A primeira língua é a da adaptabilidade e da agilidade. Uma segunda língua é a da tecnologia e da inteligência artificial (IA). A terceira língua é do trabalho, em si, e a do propósito em fazer esse trabalho”, afirma.
Diante da constatação de que há demanda crescente por profissionais com grande capacidade de adaptação e agilidade, Toufani criou uma metodologia para medir essas competências. O modelo foi chamado por ele de Quociente de Adapatabilidade e Agilidade (QA) — em referência ao Quociente de Inteligência (QI) –, e vem sendo usando como ponto de partida para treinar executivos dentro da lógica da nova economia.
O conceito foi um dos temas explorados por Toufani na Confraria de Economia 2021, do Experience Club, realizada na quarta-feira, 1o. de setembro. O evento, que discutiu As linguagens do futuro, contou ainda com a apresentação da futurista Andrea Bisker, CEO da Spark:off, que falou sobre novos paradigmas para performar na nova economia.
Na entrevista a seguir, Toufani fala sobre a origem do QA; o conceito de unlearning (desaprendizagem), uma das mais importantes dimensões do QA; e os digital twins (gêmeos digitais), entre outros assuntos.
1. Exonomics, profissionais trilingues e unlearning
“Em Exonomics, nos concentramos no impacto das tecnologias de aceleração dos negócios no mundo fora da organização, no mercado, em produtos e serviços”.
“A partir daí, há uma linha direta com a dinâmica interna. O que essa escala de mudanças fora da organização significa para nós dentro da organização? É aí que entra o conceito de liderança adaptativa e nosso trabalho de pesquisa de adaptabilidade e agilidade”.
“O que observamos ao trabalhar com organizações com foco em como navegar por essas mudanças externas é que certo tipo de indivíduo está ficando à frente de todos os outros. Nós os chamamos de trilíngues, porque são pessoas que falam três ‘línguas’”.
“A primeira língua é a da adaptabilidade e da agilidade. Na medida em que o mundo muda mais e mais rápido, a sua capacidade de tomar decisões sob incerteza, de navegar nesse reino de incerteza, é o indicador mais forte de seu sucesso”.
“Uma segunda língua é a da tecnologia e da inteligência artificial (IA). Isso não significa que todo mundo precisa escrever código ou criar IA. Mas precisam entender o que a tecnologia pode fazer por eles. E então, a partir daí, conseguir alguém para ajudá-los”.
“A terceira língua é do trabalho, em si, é do propósito em fazer esse trabalho.”
“Observe que o trabalho, as habilidades técnicas que você tem, é a terceira língua. Porque se você tiver um funcionário que pode tomar decisões sob incerteza, se mover com adaptabilidade e agilidade, que entende o impacto da tecnologia, ele pode ser muito bom em muitos trabalhos diferentes.”
“As organizações com as quais trabalhamos estão começando a contratar apenas trilíngues. Porque esse tipo de indivíduo é exponencialmente mais produtivo do que qualquer outro. Então, a questão é: como capacitar nossas equipes para que se tornem trilíngues?”
2. O conceito de unlearning (desaprender)
“Desaprender está no cerne da nossa estrutura de adaptabilidade. A verdade é que quando você precisa, quando está respondendo à mudança, um dos mais fortes indicadores de quão bem você pode navegar na nova realidade é a facilidade com que você pode se livrar da velha realidade. Tudo o que você sabia sobre a velha realidade, seu apego pessoal a ela, suas habilidades técnicas ligadas a ela, seu apego emocional a ela. Tudo isso se encaixa no desaprendizado”.
“Desaprender é uma de dez dimensões que prevêem a adaptabilidade e agilidade de uma pessoa”.
“Mas a coisa mais importante é, novamente, desaprender é treinável. Você pode ensinar as pessoas a desaprender. Mas desaprender também é muito difícil de ensinar, especialmente se você já está trabalhando há muito tempo. Porque a resposta natural é que sempre fizemos assim. Isso não acontece por aqui.
3. Quociente de Adaptabilidade (QA)
“Iniciamos um programa de pesquisa há sete anos para quantificar a adaptabilidade e agilidade de uma pessoa. Nosso pensamento era: se o ritmo da mudança está se acelerando, então sua capacidade de responder à mudança é o indicador mais forte de seu sucesso”.
“É por isso que realmente enfatizamos a capacidade de quantificar a adaptabilidade com muita força. Porque a partir daí, você pode começar realmente a desenvolvê-la. Foi assim que criamos o conceito de QA, para o quociente de adaptabilidade”.
“Inicialmente, pensamos que o QA era uma coisa só. Na prática, percebemos que existem dez dimensões diferentes que predizem o quão bem você responde à mudança. O QA prevê desempenho no trabalho, satisfação no trabalho e satisfação com a vida. Portanto, é um forte preditor de muitos aspectos de nossas vidas”.
“Nós criamos exercícios específicos para as pessoas que passam por nosso programa. Um passo a passo. Em primeiro lugar, medimos o seu QA nas dez dimensões e, a partir daí, o ajudamos a desenvolver essas dez dimensões. Porque é possível treinar as pessoas em todas elas. Ao contrário do QI (Quociente de Inteligência), o QA não é fixo”.
4. Aprendendo a desaprender
“Uma dessas 10 dimensões do QA é a capacidade de desaprender. A capacidade de desaprender é mediada. Boa parte do trabalho é reconhecer momentos em que você gravita em direção a soluções antigas em novos ambientes”.
“Gostamos de pensar que somos pessoas criativas que buscam novas soluções para novos problemas. A realidade é que o cérebro humano continua procurando velhas soluções para novos problemas. É a maneira mais eficiente de fazer as coisas. Reconhecer quando isso é útil e quando não é, é aí que o processo começa”.
“Portanto, crie anotações em sua mente sobre os momentos em que seu sucesso anterior pode realmente atrapalhar seu sucesso futuro”.
5. Outras dimensões do QA
“Notamos que pessoas que têm alta receptividade adaptativa, ou seja, abertura a novas ideias, têm 39% mais chances de inovar com recursos insuficientes”.
“Há pessoas com alta adaptabilidade cognitiva. Esta é a capacidade de multitarefa. É um pouco mais complexo do que isso, mas as pessoas com alta adaptabilidade cognitiva têm 64% mais chances de se adaptarem facilmente às mudanças do projeto.”
“Pessoas que têm alta adaptabilidade racional, ou seja, a capacidade de tomar decisões racionais em momentos de incerteza e mudança, têm 80% mais chances de trabalhar bem com outras pessoas e lidar com conflitos efetivamente”.
“Como organizações, precisamos realmente nos concentrar na criação de ambientes onde as pessoas possam ser a versão mais adaptável e ágil de si mesmas”.
6. Quociente de Adaptabilidade X Quociente Emocional (QE)
“Observamos que três das dez dimensões do QA coincidem com dimensões do QE. Existem elementos de estabilidade emocional como, por exemplo, em tempos de mudança, a estabilidade adaptativa. Há elementos relacionados a como você gerencia outras pessoas, como você modela as emoções de outras pessoas em tempos de mudança. Isso é adaptabilidade empática. Todos esses são indicadores do QA, de satisfação e desempenho no trabalho, e de satisfação com a vida.”
7. Experiência profissional X unlearning
“O papel da experiência é muito importante para estimar o desempenho futuro no trabalho. Mas o QA é um multiplicador. Se você tem experiência e baixo QA, tende a estar em risco”.
“A mágica é ter experiência e adicionar a ela o poder de adaptabilidade e da agilidade. E isso certamente não quer dizer que você precise estar constantemente em um modo experimental, que você precisa desaprender constantemente tudo o que sabe sobre qualquer coisa”.
“Um dos mais fortes indicadores de quão bem você pode desaprender é o seu conhecimento de falta de conhecimento. É a dimensão que chamamos de legométrica. É o seu conhecimento de falta de conhecimento”.
“Há um exercício que recomendamos que as organizações e líderes façam com suas equipes. Você pode começar cada reunião com um rápido exercício. Basta dar a volta no círculo e perguntar às pessoas o que elas sabem que não sabem, começando pelos líderes, para que os demais se sintam à vontade”.
“Este exercício simples pode ser um grande impulso na adaptabilidade legométrica coletiva da equipe. Isso significa que seu conhecimento sobre sua falta de conhecimento vai melhorar”.
“A partir daí, a avaliação de que experiências são valiosas e que experiências precisam ser ‘desaprendidas’ torna-se muito mais simples”.
8. Gêmeos digitais (digital twins)
“Eu dirijo uma incubadora de startups. Uma das principais perguntas que nos fazemos é o que podemos aprender com essas startups? “O que fizemos foi olhar para mais de 300 empresas que cresceram exponencialmente nas últimas duas décadas, buscando padrões”.
“Um padrão-chave emergiu de forma muito consistente foi o fato de que as organizações que examinamos, de uma forma ou de outra, estavam fazendo algo com gêmeos digitais”.
“Um gêmeo digital é uma representação digital de pessoas, processos, produtos ou propriedades. São coisas que existem na realidade física em que vivemos”.
“No momento em que você cria um gêmeo digital, pode aplicar o poder de novas tecnologias em crescimento exponencial, como inteligência artificial, por exemplo, e entregar um valor altamente disruptivo”.
“A grande maioria das histórias de inovação do Vale do Silício são, na verdade, histórias de inovação com gêmeos digitais. Se você pensar bem, o Uber criou um gêmeo digital de carros. O Airbnb criou um gêmeo digital de propriedades que estão paradas sem fazer nada. A Slack criou um gêmeo digital de algumas conversas de equipes”.
9. O caminho da requalificação
“Como nos preparamos para isso? É bom ter certeza de que não é um projeto de cima para baixo, que os líderes não estão prescrevendo”.
“Apesar disso, pode ajudar ter um diretor de adaptabilidade, porque você precisa de intencionalidade em relação ao ritmo de mudança, em torno de capacitar todos os membros de sua organização”.
“Você também quer ter certeza de que todos entendem adaptabilidade e agilidade como parte de seu trabalho. Porque essa é a única maneira de sentir o ambiente em tempo real, detectar todas as mudanças com potencial para matar a organização, tornar a organização disruptiva e reagir às mudanças com elegância muito rapidamente”.
