A história da Gupy é ilustrativa de como a inteligência artificial (IA) vêm ganhando espaço nos processos de seleção e recrutamento das empresas. E de como a adaptação da tecnologia a realidades locais pode ser estratégica.
Em cinco anos, a startup passou de uma ideia na cabeça de Mariana Dias, então uma executiva de RH e ex-trainee da Ambev, a um negócio com mais de mil clientes na plataforma, 20 milhões de candidatos e uma nova contratação efetivada a cada minuto. “Hoje, temos 20% de participação de mercado no segmento de grandes empresas”, afirma a empresária.
A competitividade da Gupy vem da capacidade de triar milhares de currículos, usando IA, e indicar para grandes empregadores os currículos que mais se adequam a cada vaga. Cerca de 70% dos candidatos contratados, segundo a empresa, estão entre as dez primeiras colocações do ranking de indicados pela plataforma.
A dificuldade de lidar com um grande volume de candidatos por vaga foi percebida por Mariana quando ainda estava na Ambev. A ideia de criar a Gupy, conta ela, veio justamente da percepção de que os sistemas disponíveis para a tarefa até então serem desenhados para outros mercados. “Devido à problemática do desemprego no país, as empresas recebem muitos currículos para cada posição, uma dor que não é tão latente nos países desenvolvidos”, afirma.
Além de lidar com volume, a IA também é usada hoje pela Gupy para ajudar na eliminação de viéses na contratação. Com o crescimento da demanda por diversidade nas empresas, a startup criou um módulo para estimular a contratação proativa de perfis diversos. O resultado é que alguns clientes têm ampliado a seleção de mulheres e outros grupos frequentemente subrepresentados nas organizações.
No entanto, Mariana ressalta que a tecnologia não é uma panacéia. “Fala-se muito de IA mas quem define as regras de uso é um humano e se ele tiver viés na contratação a tecnologia também terá”, afirma.
Em entrevista ao Expoerience Club, a cofundadora da Gupy falou ainda sobre as barreiras culturais ao uso da IA no RH, a reinvenção durante a pandemia, tendências para o setor e os planos para o futuro da empresa.
Veja os principais a seguir:
1 – IA: de inimia à aliada do RH
“A Gupy foi a primeira empresa a falar de inteligência artificial para RH. No início os profissionais da área acharam que iam ser substituídos pela tecnologia, mas acreditamos que ela é um facilitador essencial do processo de seleção”.
“A IA faz a avaliação de mais de 200 características do candidato e do job description (responsabilidades do cargo) para avaliar quais dos perfis têm maior afinidade com a posição”.
“O mais importante é que tivemos um cuidado gigante de construir essa inteligência sem nenhum viés, pois o maior erro que pode existir em um processo que utiliza IA é fazer uma avaliação que desqualifica alguém por idade ou gênero”.
“Além disso, quanto mais a empresa contrata pela plataforma melhor fica a assertividade do algoritmo.”
2 – Aceleração do processo
“Além da seleção, nos preocupamos muito com o processo e com o tempo de fechamento das vagas”.
“Por meio da plataforma da Gupy a empresa consegue abrir uma vaga e definir cada etapa da triagem: que testes devem ser aplicados, que fases serão on-line ou off-line. A automação agiliza o processo que antes era manual na maioria das empresas”.
“Temos um case de um cliente que reduziu o tempo de contratação de 30 para 13,5 dias em média, usando a plataforma. Ele conseguiu fechar 91% das vagas dentro do prazo.”
3 – Gupy Admissão
“Como o processo de contratação de vagas formais no Brasil é muito burocrático, com toda a parte de levantamento de documentação e inclusão no eSocial, entendemos que podíamos ajudar as empresas também nesta etapa. O candidato selecionado consegue enviar fotos dos documentos pela plataforma, que valida as informações e agiliza o processo para a empresa. Essa solução foi lançada no final de 2020 e 15% dos nossos clientes já usam o Gupy Admissão.”
4 – Se reinventando na pandemia
“Em abril de 2020, no início da pandemia, todas as empresas suspenderam as contratações, devido à incerteza do cenário. Então tivemos que nos reinventar”.
“Aceleramos o Gupy Comunidades, trazendo conteúdos e discussões sobre os temas do momento, além de melhores práticas para ajudar nossos parceiros de RH. Assim o churn (taxa de rotatividade de clientes) foi baixíssimo no período”.
“A partir de junho, quando a contratação voltou a aquecer, os números explodiram. Saímos de 100 para 300 funcionários e estamos hoje com mais de mil clientes.”
5 – Diversidade e inclusão
“Esse é um tema que está crescendo muito nas empresas e que ainda gera muita insegurança sobre o que é legítimo fazer ou não no processo de seleção. Fala-se muito de IA, mas quem define as regras de uso é um ser humano e se ele tiver viés na contratação a tecnologia também terá. Temos que ser extremamente cuidadosos com isso”.
“Lançamos uma solução de diversidade e inclusão para incentivar as empresas a serem mais ativas nesse processo. Primeiro fizemos uma comunicação apropriada para estimular os candidatos a se identificaram com essas características diversas. As empresas também assinam um termo de responsabilidade em que se comprometem a usar a solução de forma apropriada. Elas também passam por um treinamento obrigatório sobre diversidade e inclusão.”
6 – Tendências do mercado
“Além de práticas ESG, que impulsionam a diversidade e a inclusão na contratação, outra tendência é a ampliação do local de atuação do colaborador. Em posições de alta demanda, como as de tecnologia, as empresas têm buscado talentos na região nordeste e norte do Brasil e até fora do país”.
“Isso vai mexer com a legislação trabalhista nos próximos três anos e vai ter muitos outros impactos. Vai ser um processo interessante de vivenciar”.
“Colaboradores temporários também têm sido uma solução importante para alguns tipos de vaga”.
“Outra tendência é o inbound recruiting, que tem como objetivo atrair, engajar e se relacionar com os candidatos, mesmo que não haja uma vaga para ele neste momento. A empresa tem que se posicionar como uma boa empregadora, explicar sua cultura e comunicar esses valores da forma correta. Assim, quando houver uma oportunidade disponível, o candidato já criou esse vínculo e tem interesse em participar do processo.”
7 – Recado para os líderes
“Assim como o design thinking colocou o cliente no centro das empresas, os líderes devem fazer o mesmo com as pessoas da sua equipe. O RH pode apoiar o processo, mas os gestores devem ser participantes ativos em temas como diversidade e inclusão e em como atrair os melhores talentos para a empresa. O líder que não entendeu que sua principal função é engajar as pessoas e cuidar de sua saúde mental, vai ficar para trás.”
8 – Visão de Futuro
“Meu sonho é que a Gupy seja a melhor e maior solução de empregabilidade em países emergentes. A empregabilidade muda a vida das pessoas e esse é um desafio para os países que têm altas taxas de desemprego”.
“A expansão internacional não é para agora, existe ainda um mercado gigante para crescer no Brasil. Hoje, temos 20% de participação de mercado no segmento de grandes empresas, o que já é muito relevante, mas ainda há muito espaço para crescer”.
“Estamos trabalhando duro para isso, desde o início temos como meta pelo menos dobrar a cada ano. Assim, impactamos um maior número de pessoas e esse é o nosso principal objetivo.”
Texto: Monica Miglio Pedrosa
Fotos: reprodução
