Preocupadas em zelar pela saúde de seus funcionários e evitar que a disseminação do surto ocorra no ambiente corporativo, empresas começam a trazer à tona planos de contingência para uma situação até então absolutamente desconhecida e excepcional.
Segundo advogados especializados ouvidos pelo Experience Club, um conjunto de medidas no âmbito trabalhista deve ser tomado para mitigar riscos de contaminação e problemas na Justiça.
Entretanto, todas as ações precisam estar amparadas pela Legislação em vigor no país, que reúne, além da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), a reforma implantada em 2017 pelo ex-presidente Michel Temer. As principais possibilidades ao alcance das empresas são as seguintes:
HOME OFFICE
Utilizado em alguma medida há bastante tempo, o teletrabalho ou trabalho à distância só foi regulamentado para valer no país em 2017, pelo artigo 75 da Lei 13.467.
Leonardo Jubilut, sócio da banca que leva seu sobrenome, afirma que, na situação atual, a prática do home office é bastante indicada e pode ser eficiente para que as companhias não interrompam suas atividades.
No entanto, para o especialista, o empregador tem de tomar alguns cuidados para evitar o surgimento de futuras demandas na Justiça do Trabalho.
“É preciso mapear que áreas e profissionais podem trabalhar à distância, definir o período em que isso acontecerá e formalizar a prática no contrato de trabalho. Só assim haverá segurança jurídica”, explica.
A alteração contratual que formaliza o home office também precisa expressar, de forma clara, as diferenças existentes no que diz respeito ao controle de jornada, ao cumprimento de metas e ao pagamento de horas extras, avalia Cristina Buchignani, sócia da área trabalhista do escritório Costa, Tavares, Paes Advogados.
Ela acrescenta um ponto que considera fundamental para que a prática seja bem-sucedida.
“A empresa precisa assegurar que a disponibilidade de infraestrutura de TI esteja adequada. Isso é muito importante”.
FÉRIAS COLETIVAS E LICENÇAS
Se trabalhar remotamente pode ser uma opção para algumas empresas ou departamentos delas, para outras interromper as atividades de parte ou de toda a equipe é algo mais viável.
Nesses casos, conceder férias coletivas deve ser a escolha trazida pela legislação trabalhista.
“Embora a CLT exija que as férias coletivas sejam anunciadas e informadas ao Ministério de trabalho e sindicato com 15 dias de antecedência, em se tratando de um caso extremo como o que estamos vivenciando, essa formalidade não deve ser exigida”, pondera Jubilut.
Outra forma de afastamento temporário prevista na lei é a da licença remunerada, pela qual o colaborador recebe o mesmo que ganha quando está trabalhando.
SUSPENSÃO DE ATIVIDADES
Utilizando a experiência do que já aconteceu na China e em alguns países da Europa, Jubilut afirma que as empresas brasileiras precisam estar atentas à possibilidade de interromper suas atividades temporariamente “por motivo de força maior”. É o caso de determinações impostas por governos municipais, estaduais ou mesmo o federal.
“As empresas têm de tomar medidas e não podem ignorar essa possibilidade”, afirma.
“Suspender atividades por um período não é algo simples, mas encontra pleno amparo na legislação trabalhista”
Jubilut se refere ao artigo 486 da CLT, cuja redação aborda o tema. “Se a cidade onde a empresa estiver sediada decretar toque de recolher ou medidas restritivas à circulação de pessoas, o Estado passa a ter a coobrigação dos contratos de trabalho dos funcionários, inclusive pelo pagamento de seus salários”, exemplifica.
O especialista, porém, está certo de que, se de fato isso ocorrer, os casos serão levados à Justiça. Até porque muitos estados e municípios e o governo federal estão em plena crise fiscal, sem recursos em caixa para eventualmente fazer esses pagamentos.
Suspensão de viagens
Para os especialistas, a solução aqui é simples, embora possa causar prejuízos financeiros e atrasos de tarefas: viagens de trabalho, sobretudo para fora do país, devem ser canceladas e remarcadas quando a situação estiver sob controle ou após o fim do surto.
“Quando um funcionário viaja a mando da empresa, numa situação dessas a companhia assume um risco grande. O que digo a meus clientes é que isso aumenta muito a probabilidade de uma futura demanda trabalhista”, alerta Jubilut.
A advogada Cristina Buchignani lembra que a legislação trabalhista é bastante severa nesse aspecto.
“Se ficar comprovado que adquiriu uma doença ocupacional, que equivale a um acidente de trabalho, o empregado que ficar afastado por mais de 15 dias ganha estabilidade de 12 meses. Não pode ser demitido sem justa causa nesse período.”
Fora isso, é importante destacar que, quanto mais problemas uma empresa tiver nesse sentido, maior passa a ser a alíquota a ser recolhida e destinada ao Seguro de Acidentes de Trabalho (SAT).
FUNCIONÁRIOS MADUROS
Com letalidade muito maior que a registrada por outros infectados pelo vírus, os idosos integram um dos principais grupos de risco.
A recomendação é que as empresas negociem com os colaboradores de idade mais avançada alguma forma de afastamento temporário do ambiente corporativo.
“Pode ser licença, teletrabalho, férias. Cada caso deve ser avaliado em suas particularidades. O importante é que eles fiquem em casa nesse momento”, sugere Cristina Buchignani.
Texto: Luciano Feltrin
Imagens: Unsplash e Divulgação
