A questão da diversidade nas companhias não tem um caminho único para ser solucionado. É necessário atacar várias frentes, com estratégias distintas para promover mudanças corporativas. Esta e outras colocações foram feitas por Karina Ude, executiva da Syngenta com os cargos de HR Director Head of People and Organization Development LATAM, e Head of People & Organization Development LATAM & Global Head Culture & Employee Experience, durante participação em debate digital sobre diversidade e inclusão promovido pelo Experience Club.
A Syngenta, multinacional suíça especializada em sementes e produtos químicos voltados para o agronegócio, é líder em desenvolvimento de tecnologia para o mercado agrícola em mais de 90 países e desde 2017 foi adquirida pela ChemChina.
A executiva destaca a importância de três diferentes estratégias nas corporações, baseadas nas ações implantadas na companhia: ter um business case associado à necessidade de trabalhar a diversidade e a inclusão; adotar projetos de educação para garantir o entendimento básico deste business case; e trabalhar o lado emocional dos colaboradores para aumentar a conexão e a cultura colaborativa.
“Nosso propósito é garantir que estamos dando voz e empoderando as minorias para que a organização vá em direção a uma cultura de fato inclusiva”.
Karina Ude, Diretora de RH para América Latina da Syngenta
De acordo com Karina, a Syngenta vem implantando uma série de políticas e processos voltados para diversidade, para conscientização de todas as camadas da organização, começando pela liderança. “Temos aspiração que, no futuro, de todas as nossas contratações, 50% venham de minorias”, reforça a executiva.
A seguir Karina Ude destaca 6 posicionamentos para que as companhias adotem práticas mais efetivas para aumentar a diversidade no ambiente corporativo e como esta prática pode ser a ponte para atrair novos talentos e oxigenar as organizações.
1.Processos conscientes e equidade
“A conscientização precisa atingir todos os layers da organização. É importante trabalhar primeiro, pessoalmente, os ‘bias’, os vieses inconscientes para trazê-los para o nível da consciência, para que todos entendam quais são os impactos destes vieses nos processos decisórios. Um dos processos é apresentar dados e mostrar para a liderança de cada área qual a realidade naquele setor, qual a distribuição das minorias e como estas chegam aos processos seletivos – e o que realmente está se tornando contratações efetivas. Também falamos em equidade de gêneros e trabalhamos para que não exista discrepância salarial entre homens e mulheres”.
2.Negócio, educação e empatia
“Não existe um caminho único para todas as organizações. É importante atacar em diversas frentes para garantir o melhor resultado possível. O primeiro ponto é ter um business case definindo porque é necessário trabalhar cultura inclusiva, quais os resultados financeiros e como trazer este projeto para a realidade da empresa. O segundo aspecto é relacionado à educação, para garantir entendimento, engajamento e melhor reputação para atrair novos talentos. O terceiro item é o lado emocional: o que o link entre a diversidade e inclusão significa para cada indivíduo e como se conecta a cada um”.
3.Conflitos saudáveis e diálogos
Para Karina , não adianta contratar várias minorias e não criar um ambiente inclusivo, que propicie que diálogos e conflitos aconteçam de maneira saudável , o chamado “speak-up culture”: ambiente saudável e de apoio, onde os membros da equipe se sentem livres para compartilhar suas ideias, opiniões e preocupações, sem medo de retaliação ou penalidade. “É onde as pessoas podem falar o que pensam e serem as melhores versões delas próprias”. E acrescenta: “O conflito é muito saudável. E conflitos construtivos te tiram da zona de conforto”.
4.Liderança mais empática
O momento atual trouxe uma oportunidade para os líderes se reinventarem em seu papel, com foco em transformação. Um dos principais vieses que os líderes tiveram de trabalhar foi ter um olhar mais empático em relação à vulnerabilidade e abrir os olhos para o potencial de relacionamento, engajamento e entendimento das diferenças.
5.Acolhimento e Engajamento
É preciso aprender a lidar e a conectar-se de maneira diferente. Baixar a guarda no ambiente de trabalho para garantir este sentimento de acolhimento e de engajamento. Também é necessário garantir produtividade e conexão com o cliente para trazer pontos que são mais polêmicos e mais difíceis de serem trabalhados e que abrem uma janela de oportunidade para os negócios.
6.Grupos de afinidade
As empresas começam a abrir espaço para grupos de afinidade ou ERGs (employee resource groups), que são grupos de trabalho de colaboradores que atuam como se fossem representantes na organização destas minorias. As empresas passam a dar mais espaço e empoderar os colaboradores a liderar estes processos de transformação para criar uma cultura mais inclusiva. É importante que estes grupos de afinidade possam fazer parte de políticas de revisões e de processos e que consigam ter as suas agendas próprias, ou seja, sejam empoderados. E que sejam grupos de mulheres, para revisar os impactos de ter discrepância salarial na organização, grupos de negros que ajudem a entender o porquê de mais pessoas negras no chão de fábrica do que no resto da organização, e assim sucessivamente”.
Texto: Andrea Martins
Imagens: Reprodução | Experience Club
